El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y
hombres cuyo objeto es establecer medidas específicas para hacer efectivo el
derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres
en materia retributiva, desarrollando los instrumentos que permitan dar
cumplimiento al principio de igual retribución por trabajo de igual valor, satisfecha directa o indirectamente, y
cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que
pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los
elementos o condiciones de aquella, por contravenir lo previsto en el artículo 28.1 del Estatuto de los
Trabajadores
Este Real
Decreto, complementa la regulación contenida en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y
su registro, así como desarrollar lo establecido en los
arts. 22.3 y 12.4.d) del Estatuto de los Trabajadores.
Son dos los elementos básicos para hacer efectivo el derecho a la
igualdad de trato y no discriminación: el principio de
transparencia (que permite
obtener información suficiente y significativa sobre el valor y cuantía de las
retribuciones permitiendo deducir e identificar posibles discriminaciones,
tanto directas como indirectas); y la obligación de igual retribución por trabajos
de igual valor, (aportando todos
los datos que deben ser tenidos en cuenta para un correcto ejercicio de
valoración).
Con esta
reglamentación se pretende que todas las empresas apliquen el principio de
transparencia retributiva, a través de:
·
La valoración de
los puestos de trabajo.
·
El registro retributivo.
·
La auditoría
retributiva.
El primer
instrumento es la valoración de los puestos de trabajo, al objeto de establecer que trabajos son
equivalentes y por ello debe tener igual valor, para lo que se atenderá a las
funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones profesionales o
de formación exigidas para su ejercicio, los factores relacionados con su
desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan.
La valoración de
puestos de trabajo pretende garantizar un sistema de clasificación profesional
neutro y libre de sesgos de género en la organización, al
tratarse de una
técnica consistente en determinar el valor relativo de los puestos en una
organización, independientemente de la persona que ocupa el puesto en un
determinado momento. Los procedimientos específicos de valoración de puestos se
clasifican en cualitativos y cuantitativos:
El RD establece que en las mesas
negociadoras de los convenios colectivos, deberá establecerse una valoración de
los puestos de trabajo que deberá obedecer a los principios de adecuación (vinculada
a la actividad, incluyendo la formación), totalidad (todas las condiciones
que singularizan cada puesto de trabajo, sin permitir que se infravalore alguna
concreta) y
objetividad (mecanismos para identificar los factores tenidos en
cuenta en la fijación de una retribución), atendiendo así al principio de igual retribución
para puestos de igual valor.
Asimismo, la
norma establece que se dictará una norma para establecer el procedimiento de
valoración de los puestos de trabajo, pero en la actualidad aún no se ha
regulado, motivo por el cual cada empresa ha de valorar que método escoge. Entre los métodos más
utilizados en la valoración de puestos de trabajo, está la utilización
de métodos analíticos, valorando en función de unos
factores previamente definidos, cada puesto en base a una serie de puntos que
posteriormente se pondrán en relación con un valor monetario específico. Este
método es el utilizado por el Ministerio de Igualdad en su herramienta de
sistema de valoración de puestos de trabajo en el cual se establecen una
relación de factores (tales como conocimientos, aptitudes comunicativas,
relaciones humanas, esfuerzo mental, responsabilidad sobre materiales, etc.), y
una escala de valoración para cada factor (con un número determinado de
niveles o grados). Cada grado corresponde a un nivel de exigencia diferente
(por ejemplo, si un factor es la formación, los grados pueden corresponder a
niveles de titulación académica), y a partir de la descripción o de la
observación del puesto de trabajo se le asigna un grado o peso para cada uno de
los factores (ponderación de los factores), obteniéndose así la puntuación del
puesto de trabajo sumando los productos de las puntuaciones obtenidas en cada
factor por los pesos correspondientes.
El segundo
instrumento pautado es el registro retributivo, (que ya venía establecido en
el art. 28.2 del ET) que abarcar a toda la plantilla, incluido el personal directivo y los altos
cargos, es decir todos los trabajadores salvo aquellos que obedecen a relaciones
laborales especiales de alta dirección.
El contenido del
registro debe ser accesible de forma íntegra por los representantes legales y
en ausencia de estos, deberá ser accesible directamente por las personas
trabajadoras, pero en este
supuesto la información no abarcará los datos promediados respecto a las
cuantías efectivas de las retribuciones que consten en el registro, sino
únicamente las diferencias porcentuales que existan en las retribuciones de la
empresa (promediadas de mujeres y hombres) desagregados en atención a la naturaleza de la
retribución y el sistema de clasificación aplicable.
El registro deberá
incluir la media aritmética valores medios y la mediana lo realmente percibido en cada grupo
profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación
aplicable.
Deberá
por ello, incluir el salario base, cada uno de los
complementos y percepciones salariales y extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos por
grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o
de igual valor.
Debe tenerse en cuenta que los
trabajadores a tiempo parcial tienen los mismos derechos, incluidos los
retributivos, que los trabajadores a tiempo completo, por ello cualquier
reducción proporcional deberá garantizar, que no tenga repercusión negativa
alguna en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el
cuidado de menores o personas dependientes.
En su elaboración
participara la representación legal de los trabajadores en tanto en cuanto debe
ser consultada, con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a
la elaboración del registro y la
misma antelación deberá cumplirse cuando el registro deba modificarse debido a
una alteración sustancial de su contenido.
Cuando en una
empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a
los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por
ciento o más, deberá incluirse una justificación que acredite que la diferencia
responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
El
periodo de referencia será, con carácter general, el año natural.
El tercer
instrumento es la auditoría retributiva, que será obligatoria, únicamente, para aquellas empresas que
elaboren un plan de igualdad, al ser parte del mismo, (obligatoria para todas las empresas de 50 o más personas trabajadoras –si bien
aquellas que tienen entre 50 y 100 trabajadores la obligación tanto de elaborar
un plan de igualdad como lo realización de una auditoria retributiva no se
inicia hasta el 7-3-2022-). La vigencia de la auditoría retributiva será igual a
la vigencia del plan de igualdad del que forme parte (máximo cuatro años), salvo que se determine otra inferior en
el mismo.
La auditoría
retributiva cumple, con dos propósitos necesarios y complementarios:
proporcionar información suficiente, racional y adecuada sobre la aplicación
efectiva del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres en materia
de retribución y prevenir situaciones de riesgo discriminatorio cualquiera que
sea su origen, permitiendo definir las necesidades para evitar, corregir y
prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en
aras de garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el
seguimiento de dicho sistema retributivo.
La auditoría retributiva implica
las siguientes obligaciones para la empresa:
·
Primero.- La
elaboración de un diagnóstico retributivo, para ello:
o Se realizará la evaluación de los
puestos de trabajo en relación tanto con las retribuciones por trabajos de
igual valor, como en relación al sistema de promoción;
o Para a continuación proceder a
buscar otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como
las posibles deficiencias o desigualdades en el diseño o uso de las medidas de
conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las
personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o
económica, o las exigencias de disponibilidad no justificadas.
Debe tenerse en cuenta los factores de valoración
deben ser considerados de manera objetiva y estar vinculados con el desarrollo
de la actividad laboral, debiendo dicho diagnóstico detectar y definir aquellos
factores desencadenantes de la diferencia retributiva.
· Segundo.- El establecimiento de un plan de seguimiento y de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas que haya detectado, así como para la implantación de mejoras a partir de los resultados obtenidos, en el cual se establezcan los objetivos, las actuaciones concretas a implementar, cronograma y personas responsables de su implantación y seguimiento
** Registro y
auditoria tienen notables diferencias, así el registro retributivo es
obligatorio con independencia de la existencia de Plan de igualdad y por el
contrario la auditoría solo es obligatoria para empresas de más de 50 personas
trabajadoras, por otro lado a diferencia del registro retributivo la auditoría
retributiva exige la realización de un diagnóstico de la situación retributiva
en la empresa para cuya elaboración es necesario partir de una evaluación de
los puestos de trabajo y el establecimiento de un plan de actuación para la
corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos,
actuaciones, cronograma, sistema de seguimiento y de implementación.
Consecuencia de la inobservancia de las normas sobre registro salarial
El Reglamento prevé que cuando de
los registros salariales se aprecie que existe discriminación salarial, los
trabajadores podrán reclamar compensaciones, incluyendo la recuperación completa de los salarios y los bonus no percibidos,
recayendo en la empresa la carga de prueba de que no ha existido
discriminación.
Por
otro lado, debemos significar que el art. 71 Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, prohíbe
contratar con la administración pública a las empresas que tengan la obligación
de contar con un plan de igualdad y no lo tengan o no le den cumplimiento.
Finalmente, el Reglamento prevé, la
aplicación la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto),
dicha ley sanciona:
-
Cualquier
tipo de discriminación, entre las que se encuentra la discriminación salarial;
-
La
no elaboración o aplicación de un plan de igualdad que resulte obligatorio, o su
adopción de forma irregular en su contenido o por falseamiento de los datos o
la aplicación de sus medidas en términos distintos de los pactados;
-
No cumplir las obligaciones que en materia de planes y
medidas de igualdad, entre las que se incluyen la ausencia de registro retributivo o auditoría cuando
fuese obligatoria
En concreto las infracciones
relacionadas con la igualdad, se catalogan en la LISOS como:
Ø Las decisiones unilaterales de la empresa que
impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de
edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones,
jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por
circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil,
condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual,
adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros
trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las
decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los
trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante
una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del
principio de igualdad de trato y no discriminación. (art. 8.12
de la LISOS).
Ø No elaborar o no aplicar
el plan de igualdad, o hacerlo incumpliendo manifiestamente los términos
previstos, cuando la obligación de realizar dicho plan responda a lo
establecido en el apartado 2 del artículo 46 bis de esta Ley (sustitución de sanciones por la elaboración y
aplicación de un plan de igualdad en la empresa). (art. 8.17 de
la LISOS).
Ø No cumplir las
obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley
Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de
aplicación. Entre las que se incluyen la ausencia de registro retributivo o auditoría cuando fuese obligatoria
(art. 7.13 de la LISOS).
Ø No cumplir con las obligaciones meramente
formales o documentales cuando no exista RLT (art. 6.6 de
la LISOS). En caso de transgresión de los derechos de información,
audiencia y consulta de los representantes de los trabajadores y de los
delegados sindicales, en los términos en que legal o convencionalmente
estuvieren establecidos, la infracción pasaría a
considerarse grave (art. 7.7 de la LISOS).
Dichos incumplimientos
supondrían la imposición de las siguientes sanciones:
Como accesoria el
art. 46 bis de la LISOS, establece que los empresarios que hayan
cometido las infracciones muy graves tipificadas en el art. 8 apartado 12 de
la LISOS, sin perjuicio de las sanciones económicas, serán sancionados con
la accesoria de:
No obstante, el
citado art. 46 bis en su apdo. 2, establece la posibilidad de sustitución de
las sanciones accesorias citadas por la elaboración y aplicación de un plan de
igualdad en la empresa
Los criterios de
graduación de las sanciones a imponer se encuentran recogidos en el art. 39.2
de la LISOS, estableciéndose que se graduaran en atención a la negligencia e
intencionalidad del sujeto infractor, fraude o connivencia, incumplimiento de
las advertencias previas y requerimientos de la Inspección, cifra de negocios
de la empresa, número de trabajadores o de beneficiarios afectados en su caso,
perjuicio causado y cantidad defraudada, como circunstancias que puedan agravar
o atenuar la graduación a aplicar a la infracción cometida.
Para finalizar
debemos recordar que de acuerdo con la instrucción 3/2011 de la ITSS, fija una
serie de actuaciones en materia de igualdad y de acuerdo al informe anual de la
ITSS, en estos próximos años se ha determinado el incremento del número de
actuaciones selectivas con el fin de comprobar la existencia de Plan de
Igualdad en las empresas obligadas, así como el cumpliendo con la obligación de
análisis sobre la brecha salarial (registro retributivo y auditoría retributiva).
HERRAMIENTAS PARA SU REALIZACIÓN:
C/ San Ignacio de Loyola nº 3, 3º C. • 50008 Zaragoza
jsagardoy@ejaso.com
Envia un mensaje al despacho
