A través del Real
Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la
reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación
del mercado de trabajo; de la Ley
20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la
temporalidad en el empleo público; y de
la Ley 22/2021, de 28 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado
para el año 2022, , se ha acometido la reforma de las modalidades
contractuales, y de los mecanismos de flexibilidad interna (ERTE), entre otras
medidas, y en el Real
Decreto 8/2022, de 5 de abril se ha regulado el contrato de
investigaciones científicas y el régimen transitorio aplicable a
determinadas modalidades de contratación para la ejecución de planes y
programas públicos de investigación científica y técnica o de
innovación, y el Real
Decreto Ley 5/2022, de 22 de marzo regula la relación de carácter
especial de las personas dedicadas a las actividades artísticas y de las
actividades técnicas y auxiliares necesarias para su desarrollo
MODALIDADES CONTRACTUALES
El art 15.1 del ET establece que el contrato de trabajo se
presume concertado por tiempo indefinido. Dicha presunción normativa introduce
una intención clara del Ejecutivo de evitar, en la medida de lo posible, la
temporalidad de los contratos con el objetivo de reducir el alto porcentaje de
estos, por ello, el contrato de trabajo de duración determinada presenta
carácter residual, y solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción
o por sustitución de persona trabajadora, limitándose la concatenación de
contratos temporales
En la nueva reforma se establece que solo se entenderá
justificada la temporalidad, cuando se especifiquen en el contrato, con
precisión, la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias
concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista. Así mismo
se definen las circunstancias de la producción como el incremento ocasional e
imprevisible u oscilaciones que generen un desajuste temporal entre el empleo
estable disponible y el que se requiere (duración máxima: seis meses, ampliables
a doce); del mismo modo, este tipo de contratos pueden emplearse para
situaciones previsibles o regulares de corta duración (con límite de 90 días al
año no consecutivos para la persona trabajadora). En lo que respecta al
contrato de sustitución, se celebrarán para suplir a una persona trabajadora
(con derecho a reserva de puesto de trabajo) por otra, e incluso para completar
la jornada reducida cuando tal reducción se ampare en causas legalmente
establecidas o reguladas en convenio colectivo, o para cubrir temporalmente un
puesto durante un proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva
mediante contrato fijo (en este último caso, duración máxima: 3 meses).
En el sector de la construcción los contratos ordinarios
también serán los indefinidos, estableciéndose la obligación de que la empresa,
una vez finalizada la obra, deberá ofrecer una propuesta de recolocación a la
persona trabajadora, previo desarrollo, si es preciso, de un proceso de
formación a cargo de la empresa. Si la persona trabajadora rechaza la oferta o
motivos inherentes a la misma y determinan la imposibilidad de recolocación,
por no existir puesto adecuado, se producirá la extinción del contrato, con una
indemnización del siete por ciento calculada sobre los conceptos salariales
establecidos en las tablas del convenio colectivo
CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA
Como se ha indicado el art. 15 del ET ha establecido como
regla general que los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido,
pudiendo celebrarse el contrato de duración determinada únicamente por
circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora,
desapareciendo el contrato de obra o servicio.
Los contratos por obra o servicio, eventual por
circunstancias de la producción y de interinidad formalizados antes del
31-12-2021 continuarán aplicándose conforme a la normativa anterior hasta su
duración máxima, y los contratos por obra o servicio y eventual por
circunstancias de la producción concertados en el período comprendido entre el
31-12-2021 y el 30-3-2022 se regirán por la normativa legal y convencional que
resulte de aplicación a dicha fecha con una duración máxima de 6 meses.
En los contratos de duración determinada se establece la
obligación legal de especificar con precisión la causa habilitante de la
contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su
conexión con la duración prevista.
Se procede a dar nueva redacción al art. 49.1 c) del ET
estableciéndose que “Por expiración del tiempo convenido. A la finalización del
contrato, excepto en los contratos formativos y el contrato de duración
determinada por causa de sustitución, la persona trabajadora tendrá derecho a
recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la
cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de
servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de
aplicación.”
Al objeto de desincentivar la excesiva rotación en contratos
de muy corta duración, se introduce una penalización de importe fijo por cada
baja en un contrato temporal, de forma que se sustituye la penalización
existente hasta ahora, lineal, por una que introduce un desincentivo mayor
cuanto más cortos sean los contratos. Así en el art. 151 del TRLGSS se
establece que los contratos temporales inferiores a 30 días tendrán una
cotización a la Seguridad Social adicional cuando se den de baja (calculada multiplicando
por tres la cuota resultante de aplicar a la base mínima diaria de cotización
del grupo 8 del Régimen General de la Seguridad Social para contingencias
comunes, el tipo general de cotización a cargo de la empresa para la cobertura
de las contingencias comunes, lo que vendría a equivaler a una suma de 26
euros). Excepcionalmente, esta cotización no se aplicará a los regímenes
especiales de trabajadores por cuenta ajena agrarios, de empleados de hogar, de
la minería del carbón y tampoco a los contratos por sustitución.
Esta nueva normativa contractual entra en vigor el 30 de
marzo de 2022
Se establece la obligación de la empresa de informar a
los trabajadores con contratos de duración determinada o temporales,
incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes
de carácter indefinido, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de
acceder a puestos permanentes que los demás. Esta información, que podrá
facilitarse mediante anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o
mediante otros medios previstos en la negociación colectiva, será trasladada,
también, a la representación legal de los trabajadores. A la que deberá
asimismo notificarse la suscripción de los contratos temporales cuando no haya
obligación legal de entregar copia básica de los mismos.
Se reducen las modalidades de contratación disponibles, de
forma que solo existirá un contrato de duración determinada, que podrá
celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona
trabajadora.
1.- Contrato de duración determinada por
circunstancias de la producción
Se regula en el art. 15.2 ET, definiéndose
por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de
la actividad y las oscilaciones (como las que derivan de las
vacaciones anuales) que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa,
generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se
requiere. Este contrato no podrá ser superior a 6 meses, si bien
podrá ampliarse hasta 1 año por convenio colectivo de ámbito sectorial.
Asimismo, se permite la realización de una sola prórroga, sin que la duración
total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
Así mismo se autoriza que las empresas puedan también
formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones
ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada.
Pudiendo utilizarse durante un máximo de 90 días en el año natural,
nunca de manera continuada, debiendo quedar estas situaciones debidamente
identificadas en el contrato.
Esta tipología contractual no podrá identificarse como causa
la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o
concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria
de la empresa.
A su finalización tienen derecho al percibo de una
indemnización de 12 días por año trabajado
En caso de encadenamiento de contratos, el art.
15.5 ET, establece que las personas trabajadoras que en un periodo de
24 meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses,
con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de
trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más
contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a
través de una ETT, adquirirán la condición de personas
trabajadoras fijas, igualmente, la persona que ocupe un puesto de
trabajo que haya estado ocupado, con o sin solución de continuidad, durante
más de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante contratos por
circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a
disposición realizados con ETT, adquirirá la condición de fija.
Al trabajador que vea transformado su contrato temporal en
fijo se le deberá informar por escrito en el plazo de 10 días, asimismo se
deberá informar al trabajador y a la RLT de la existencia de vacantes de
carácter fijo. El trabajador podrá solicitar al SEPE una certificación de los
contratos temporales suscritos, y en ese caso el SEPE lo trasladará a la
empresa y a la Inspección de Trabajo si observa que se superan los límites
temporales máximos.
Estos límites al encadenamiento de contratos entrarán en vigor el
31-12-2021. No obstante, respecto de los contratos temporales que se
hayan concertado antes de dicha fecha solo se tendrá en consideración el
contrato que estuviera en vigor el 31-12-2021.
2.- Contrato de duración determinada para la
sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de
trabajo, regulado en el art. 15.3 ET.
Deberá especificarse en el contrato el nombre de la persona
sustituida y la causa de la sustitución. Se permite que la prestación de
servicios pueda iniciarse (como máximo 15 días) antes de que se produzca la
ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las
funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del
puesto.
Este contrato también se podrá celebrar para
completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha
reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el
convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona
sustituida y la causa de la sustitución. También podrá
celebrarse para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante
el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante
contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres
meses.
A su finalización no se tiene derecho al percibo de una
indemnización.
3.- Contrato fijo discontinuo
En relación a la regulación previa relativo a los fijos
discontinuos, ha de indicarse que desaparece la distinción entre contratos
fijos periódicos y fijos discontinuos, así como la presunción contemplada en el
antiguo artículo 12.3 ET que recogía que el contrato a tiempo parcial se
entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar
trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la
empresa.
Esta tipología contractual se regula en el art. 16 del ET,
pudiendo concertarse para: a) trabajos de naturaleza estacional o actividades
productivas de temporada.; b) Para aquellos trabajos que no tengan dicha
naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de
ejecución ciertos, determinados o indeterminados; c) Para el desarrollo de
trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución
de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen
parte de la actividad ordinaria de la empresa.; d) Entre una ETT y una persona
contratada para ser cedida, en los términos previstos en el artículo 10.3 la
Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo
temporal.
Este tipo contractual deberá formalizarse necesariamente por
escrito y reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre
otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución
horaria, si bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado.
En relación al llamamiento, se establece que debe realizarse
por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida
notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las
condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada, así como
trasladarse a la representación legal de las personas trabajadoras, con la
suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las
previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral. Los convenios colectivos
sectoriales podrán establecer un periodo mínimo de llamamiento anual y una
cuantía por fin de llamamiento a satisfacer por las empresas a las personas
trabajadoras, cuando este coincida con la terminación de la actividad y no se
produzca, sin solución de continuidad, un nuevo llamamiento.
La empresa debe informar a la RLT y a los trabajadores
fijos-discontinuos en los casos de que existan vacantes de puestos fijos para
convertir los contratos voluntariamente
Las personas fijas-discontinuas podrán ejercer las acciones
que procedan en caso de incumplimientos relacionados con el llamamiento,
iniciándose el plazo para ello desde el momento de la falta de este o desde el
momento en que la conociesen. Su antigüedad se calculará teniendo en cuenta
toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios
efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que
exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios
de objetividad, proporcionalidad y transparencia, de acuerdo a la nueva
previsión contenida en el art. 12.6 del ET.
Las personas trabajadoras fijas-discontinuas no podrán
sufrir perjuicios por el ejercicio de los derechos de conciliación, ausencias
con derecho a reserva de puesto de trabajo y otras causas justificadas en base
a derechos reconocidos en la ley o los convenios colectivos. Asimismo, tendrán
la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de
formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito
laboral durante los periodos de inactividad.
En el supuesto de que la contratación se haya justificado
por la celebración de contratas, subcontratas o concesiones administrativas,
los periodos de inactividad solo podrán producirse como plazos de espera de
recolocación entre subcontrataciones. Se dispone que los convenios colectivos
sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre
subcontratas, que, en defecto de previsión convencional, será de 3 meses.
Los convenios colectivos sectoriales podrán:
4.- Contrato indefinidos adscritos a una obra
En el sector de la construcción los contratos ordinarios
también serán los indefinidos, estableciéndose la obligación de que la empresa,
una vez finalizada la obra, deberá ofrecer una propuesta de recolocación a la
persona trabajadora, previo desarrollo, si es preciso, de un proceso de
formación a cargo de la empresa. Si la persona trabajadora rechaza la oferta o
motivos inherentes a la misma y determinan la imposibilidad de recolocación,
por no existir puesto adecuado, se producirá la extinción del contrato, con una
indemnización del siete por ciento calculada sobre los conceptos salariales
establecidos en las tablas del convenio colectivo. Tanto la finalización de la
obra como la extinción debe ser comunicada a la representación legal de las
personas trabajadoras.
La norma, ha procedido a modificar la Disposición Adicional
3ª de la Ley 32/2006, reguladora de la subcontratación en el sector de la
construcción, considerando contratos indefinidos adscritos a obra aquellos que
tengan por objeto tareas o servicios cuya finalidad y resultado estén
vinculados a obras de construcción, teniendo en cuenta las actividades
establecidas en el ámbito funcional del Convenio General del Sector de la
Construcción. Pues bien, para la extinción de estos contratos finalizada la
obra, el RDL introduce un nuevo régimen extintivo, no aplicable al
personal de estructura, cuya regulación puede describirse en los siguientes
términos:
1. Por finalización de la obra la norma entiende la terminación
real, verificable y efectiva de los trabajos desarrollados por ésta. Se
asimila a esta situación la disminución real del volumen de obra por
la realización paulatina de las correspondientes unidades de
ejecución debidamente acreditada, así como la paralización, definitiva o
temporal, de entidad suficiente, de una obra, por causa imprevisible para la
empresa y ajena a su voluntad. Esta finalización debe ser puesta en
conocimiento de la representación legal de los trabajadores, en su caso, así
como de las comisiones paritarias de los convenios de ámbito correspondiente o,
en su defecto, de los sindicatos representativos del sector, con cinco días de
antelación a su efectividad
2. Finalizada la obra, la empresa para la que el trabajador
presta sus servicios deberá efectuarle por escrito y con quince días de
antelación a la finalización de su trabajo una propuesta de
recolocación
3. La Ley prevé la posibilidad de que sea preciso el
previo desarrollo de un proceso de formación, que correrá a cargo de la
empresa y que podrá realizarse directamente o a través de una entidad
especializada. Remitiéndose a la negociación colectiva sectorial la
determinación de los requisitos de acceso, duración y modalidades de formación
adecuadas según las cualificaciones requeridas
4. Realizada la propuesta, el contrato indefinido adscrito a
obra podrá extinguirse por motivos inherentes a la persona trabajadora cuando
se dé alguna de las siguientes circunstancias:
a) El
trabajador rechace la recolocación.
b) Su
cualificación, incluso tras un proceso de formación o recualificación, no
resulte adecuada a las nuevas obras que tenga la empresa en la misma
provincia, o no permita su integración en estas, por existir un exceso de
personal con la cualificación necesaria para desarrollar sus mismas
funciones
c) La
inexistencia en la provincia en la que esté contratado de obras de la
empresa acordes a su cualificación profesional, nivel, función y grupo
profesional una vez analizada su cualificación o posible recualificación
d) La
extinción del contrato deberá ser puesta en conocimiento de la representación
legal de los trabajadores con una antelación de siete días a su efectividad y
dará lugar a una indemnización del siete por ciento calculada sobre
los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo
que resulte de aplicación y que hayan sido devengados durante toda la
vigencia del contrato, o la superior establecida por el Convenio General
del Sector de la Construcción
En todo caso, los contratos fijos de obra suscritos en virtud de lo dispuesto
en el artículo 24 del VI Convenio Estatal de la Construcción que estén vigentes
en la fecha de publicación del RD-ley (30 de diciembre de 2021) resultarán
aplicables hasta su duración máxima, en los términos recogidos en el citado
precepto).
CONTRATOS FORMATIVOS
La reforma elimina los anteriores contratos en prácticas y
para la formación y aprendizaje, estableciéndose su sustitución por dos
nuevos tipos de contratos formativos, recogidos en el art. 11 del ET. Se
establecen las siguientes tipologías:
1.- Contrato de formación dual o en alternancia
trabajo-formación, recogida en el art. 11.2 del ET.,
siendo su finalidad el permitir compatibilizar la actividad laboral
retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la
formación profesional, los estudios universitarios o el Catálogo de
especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.
Se establece una duración mínima de 3 meses y un
máximo de 2 años, el cual podrá realizarse de forma no continuada, a lo largo
de diversos periodos anuales coincidentes con los estudios, de estar previsto
en el plan o programa formativo. Esta tipología contractual no permite
establecer periodo de prueba, pero si admite la posibilidad de realizarse a
tiempo parcial.
No genera indemnización a su finalización.
La retribución se establece en base a los siguientes
parámetros: nunca puede ser inferior al SMI, en proporción al trabajo efectivo,
ni inferior al 60% del salario reflejado en Convenio Colectivo el primer
año ni al 75% el segundo y, según convenio (no inferior al 60% el primer
año ni al 75% el segundo).
El tiempo dedicado al trabajo no podrá ser superior al 65 %,
durante el primer año, o al 85 %, durante el segundo, y sin que se permita la
realización de horas complementarias ni horas extraordinarias (salvo en el
supuesto previsto en el art. 35.3 ET), ni cabe realizar trabajos nocturnos ni a
turnos, salvo cuando las actividades formativas para la adquisición de los
aprendizajes previstos en el plan formativo no puedan desarrollarse en otros
periodos, debido a la naturaleza de la actividad.
Está dirigido a las personas: a) de cualquier edad que
carezcan de la cualificación profesional reconocida por las titulaciones o
certificados profesionales requeridos para concertar un contrato formativo para
la obtención de práctica profesional; b) de cualquier edad que posean otra
titulación de formación profesional o universitaria, siempre que no hayan
tenido otro contrato formativo previo en una formación del mismo nivel
formativo y del mismo sector productivo; c) Personas de hasta 30 años en el
supuesto de que el contrato se suscriba en el marco de certificados de
profesionalidad de nivel 1 y 2, y programas públicos o privados de formación en
alternancia de empleo-formación, que formen parte del Catálogo de
especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.
Requisitos:
2.- Contrato para la obtención de la práctica
profesional, recogida en el art. 11.3 del ET., Se
establece una duración mínima de 6 meses y un máximo de 1 año. Esta
tipología contractual permite establecer periodo de prueba, sin que en ningún
caso pueda exceder de 1 mes, salvo que se disponga otra cosa en Convenio
Colectivo
La retribución se establece en base a la fijada en el
convenio colectivo aplicable en la empresa para estos contratos, y en su
defecto, la del grupo profesional y nivel retributivo que corresponda a las
funciones desempeñadas, sin que en ningún caso pueda ser inferior a la
retribución mínima establecida para el contrato para la formación en
alternancia, ni al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
No se establece limitación en relación al tiempo dedicado al
trabajo, salvo la prohibición de la realización de horas extraordinarias (salvo
en el supuesto previsto en el art. 35.3 ET), permitiéndose la realización de
horas complementarias. Tampoco se establece limitación en relación a la
realización de trabajos nocturnos ni a turnos.
Está dirigido a las personas que estuviesen en posesión de
un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista,
máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, según lo
previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de
la Formación Profesional, así como con quienes posean un título equivalente de
enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, que habiliten o
capaciten para el ejercicio de la actividad laboral.
Requisitos:
La reforma laboral, define una “vacatio legis”
(moratoria) durante un periodo de tres meses, es decir, hasta el 30 de
marzo, para la realización de los nuevos contratos relativos a formación.
Normas comunes a los contratos formativos,
recogidas en el art. 11.4 del ET:
CONTRATO INVESTIGACIONES CIENTÍFICAS
Estos contratos, tienen por objeto la realización
de actividades vinculadas a líneas de investigación o de servicios
científico-técnicos, incluyendo la gestión científico-técnica de estas líneas
que se definen como un conjunto de conocimientos, inquietudes, productos y
proyectos, construidos de manera sistemática alrededor de un eje temático en el
que confluyan actividades realizadas por uno o más grupos de investigación y
requerirá su desarrollo siguiendo las pautas metodológicas adecuadas en forma
de proyectos de I+D+I.
Esta tipología contractual podrá celebrarse con personal
con título de Licenciado, Ingeniero, Arquitecto, Diplomado, Arquitecto Técnico,
Ingeniero Técnico, Grado, Máster Universitario, Técnico/a Superior o Técnico/a,
o con personal investigador con título de Doctor o Doctora, y la totalidad de los
procedimientos de selección del personal laboral se regirán en todo caso a
través de convocatorias públicas en las que se garanticen los principios de
igualdad, mérito, capacidad, publicidad y concurrencia. Este contrato podrá
ser utilizado por las universidades públicas -art. 32 bis Ley de la
Ciencia, la Tecnología y la Innovación (LCTI)- y por los centros del
Sistema Nacional de Salud o vinculados o concertados con este y las fundaciones
y consorcios de investigación biomédica -art. 85.5 LCTI-.
Debe indicarse que esta tipología contractual no formará
parte de la Oferta de Empleo Público ni de los instrumentos similares de
gestión de las necesidades de personal a que se refiere el artículo 70 de
la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, ni su convocatoria estará
limitada por la masa salarial del personal laboral. y para el caso de que su
contratación esté vinculada a financiación externa o procedente de
convocatorias de ayudas públicas en concurrencia competitiva en su totalidad,
no requerirán del trámite de autorización previa.
En lo no previsto en el artículo 23 bis de la LCTI, se
regirán por el Estatuto Básico del Empleado Público y el Estatuto de los
Trabajadores.
Corresponderá al personal contratado la indemnización que
resulte procedente tras la finalización de la relación laboral.
CONTRATO ACTIVIDADES ARTISTICAS, TECNICAS Y AUXILIARES
El Real
Decreto Ley 5/2022, de 22 de marzo regula la relación de carácter
especial de las personas dedicadas a las actividades artísticas y de las
actividades técnicas y auxiliares necesarias para su desarrollo. en este Real
Decreto se procede a actualizar y mejorar el Real Decreto 1435/1985, de 1
de agosto, por el que se regula la relación laboral especial de los artistas en
espectáculos públicos.
Fruto de este Real Decreto se modifica tanto el Estatuto de
los Trabajadores como el Real Decreto 1435/1985.
En primer lugar la norma efectúa una nueva definición
de lo que es un artista a efectos de la aplicación de esta Regulación Laboral
Especial, entendiendo que “Se entenderán incluidas en el ámbito de
aplicación de esta norma, entre otras, las personas que desarrollan actividades
artísticas, sean dramáticas, de doblaje, coreográfica, de variedades,
musicales, canto, baile, de figuración, de especialistas; de dirección
artística, de cine, de orquesta, de adaptación musical, de escena, de
realización, de coreografía, de obra audiovisual; artista de circo, artista de
marionetas, magia, guionistas, y, en todo caso, cualquier otra persona cuya
actividad sea reconocida como la de un artista, intérprete o ejecutante por los
convenios colectivos que sean de aplicación en las artes escénicas, la
actividad audiovisual y la musical”, la norma no
recoge una lista cerrada, porque dependerá de lo recogido en el convenio
colectivo de aplicación, por tanto es una lista ejemplificativa. Y
en segundo lugar establece la definición de del personal técnico y auxiliar de
las actividades artísticas, a los que también le es de aplicación la norma, de
tal forma que “se entiende por personal técnico y auxiliar el que
presta servicios vinculados directamente a la actividad artística y que
resulten imprescindibles para su ejecución, tales como la preparación, montaje
y asistencia técnica del evento, o cualquier trabajo necesario para la completa
ejecución de aquella, así como la sastrería, peluquería y maquillaje y otras
actividades entendidas como auxiliares, siempre que no se trate de actividades
que se desarrollen de forma estructural o permanente por la empresa, aunque
sean de modo cíclico”. Finalmente se señala que “Quedan
incluidas en el ámbito de aplicación del presente real decreto todas las
relaciones establecidas para las distintas fases de la ejecución de actividades
artísticas, técnicas y auxiliares en los términos descritos en los apartados
anteriores, mediante comunicación pública o destinadas a la fijación o difusión
a través de cualquier medio o soporte técnico, tangible o intangible,
producción fonográfica o audiovisual, en medios tales como teatro, cine,
radiodifusión, televisión, internet, incluida la difusión mediante streaming,
instalaciones deportivas, plazas, circo, festivales, tablaos, salas de fiestas,
discotecas, y, en general, cualquier lugar destinado habitual o accidentalmente
a espectáculos públicos, o a grabaciones, producciones o actuaciones de tipo
artístico o de exhibición”
El contrato de trabajo de las personas artistas que
desarrollan su actividad en las artes escénicas, la actividad audiovisual y la
música, podrá celebrarse para una duración indefinida o por tiempo determinado.
El contrato laboral artístico de duración determinada, que solo se celebrará
para cubrir necesidades temporales de la empresa, podrá ser para una o varias
actuaciones, por un tiempo cierto, por una temporada o por el tiempo que una
obra permanezca en cartel, o por el tiempo que duren las distintas fases de la
producción. Podrán acordarse prórrogas sucesivas del contrato laboral artístico
de duración determinada, siempre que la necesidad temporal de la empresa, que
justificó su celebración, persista. Para que se entienda que concurre causa
justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en
el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las
circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración
prevista. Las personas contratadas incumpliendo lo establecido en este artículo
adquirirán la condición de fijas. Igualmente adquirirán la condición de fijas
las personas trabajadoras que no hubiesen sido dadas de alta en la Seguridad
Social o en los supuestos de encadenamiento de contratos de duración
determinada, incluidos los contratos laborales artísticos para artistas,
técnicos o auxiliares, en los términos previstos en los apartados 4 y 5 del
artículo 15 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
La extinción del contrato de duración determinada se
producirá por el total cumplimiento del mismo, o por la expiración del tiempo
convenido, o, en su caso, de la prórroga o las prórrogas acordadas. A la
finalización del contrato artístico previsto en el artículo 5, la persona
trabajadora tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a
la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de
salario por cada año de servicio, o la superior fijada en convenio colectivo o contrato
individual. Cuando la duración del contrato, incluida, en su caso, las
prórrogas, sea superior a dieciocho meses, la indemnización a abonar será, como
mínimo, de una cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que
resultaría de abonar veinte días de salario por cada año de servicio. El
período de preaviso de extinción podrá concertarse por escrito en el contrato
con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los
convenios colectivos. En defecto de pacto, la empresa deberá preavisar la
extinción del contrato a la persona afectada con diez días de antelación, si su
duración ha sido superior a tres meses; con quince días si ha sido superior a
seis meses, y con un mes si ha sido superior a un año. El incumplimiento de
esta obligación por parte del empresario dará lugar al abono a la persona
trabajadora de una indemnización equivalente al salario de los días en que
dicho plazo se hubiera incumplido. El incumplimiento del contrato por la
empresa o por la persona trabajadora, que conlleve la inejecución total de la
prestación artística, se regirá por lo establecido al respecto en el Código
Civil. Por inejecución total se entenderán aquellos supuestos en los que ni
siquiera hubiera empezado a realizarse el trabajo que constituye la prestación
pactada.
FLEXIBILIDAD INTERNA
Se establecen en el art. 47 del ET nuevas medidas para
facilitar el uso de los expedientes temporales de regulación de empleo (ERTE),
como fórmula alternativa y prioritaria a las extinciones
Se crea un nuevo mecanismo de flexibilidad y
estabilización del empleo, regulado en el art. 47 bis ET, para
atender las necesidades excepcionales de naturaleza macroeconómica o sectorial
que justifiquen medidas de ajuste y protección temporal, así como inversiones
de carácter público. Y la reducción temporal de jornada o
suspensión de contratos, por causa de fuerza mayor temporal debida a
impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada, a consecuencia de
decisiones adoptadas por la autoridad competente reguladas en el art.
47.6 ET.
Durante las reducciones de jornada de trabajo o suspensiones
de contratos de trabajo a las que se refieren los artículos 47 y 47 bis ET, las
empresas podrán desarrollar acciones formativas para cada una de las personas
afectadas (respetando los descansos legalmente establecidos y el derecho a la
conciliación de la vida laboral, personal y familiar), que tendrán como
objetivo la mejora de las competencias profesionales y la empleabilidad de las
personas trabajadoras. Estas acciones formativas deberán tener en cuenta no
solo las necesidades reales de empresas y plantillas, sino que deberán
orientarse también a la adquisición de competencias digitales y a la
recualificación de las personas trabajadoras, aunque no tengan relación directa
con la actividad desarrollada en la empresa. (disposición adicional
vigesimoquinta del ET)
En relación con los ERTES ETOP y de fuerza mayor se
establece que se priorizará la adopción de medidas de reducción de jornada
frente a las de suspensión de contratos. Y la reducción de jornada podrá
oscilar entre un 10 y un 70%, sobre la base de la jornada diaria, semanal,
mensual o anual. Durante el periodo de aplicación del ERTE, la empresa podrá
desafectar y afectar a las personas trabajadoras según las alteraciones de las
circunstancias señaladas como causa justificativa de las medidas, prohibiéndose
la realización de horas extraordinarias dentro del periodo de aplicación del
expediente, ni tampoco se podrán realizar nuevas externalizaciones de
actividad, como tampoco formalizar nuevas contrataciones laborales, salvo que
las personas afectadas por el ERTE en ese centro de trabajo no puedan
desarrollar las tareas encomendadas, en cuyo caso será requisito previo
informar a la RLT.
Se han establecido la posibilidad de obtener bonificaciones
en las cotizaciones sociales (en función de realizar actividades formativas
para los trabajadores incluidos en el ERTE o de mantenimiento del empleo),
bonificaciones que se aplicarán únicamente a las personas afectadas por el ERTE
y en alta en los CCC de los centros de trabajo afectados. Las bonificaciones
previstas son las siguientes:
Las empresas podrán acogerse voluntariamente a las
bonificaciones, implicando en caso del incumplimiento de los requisitos el
reintegro del importe de las cotizaciones de las que se ha exonerado respecto
de cada trabajador, con recargo e intereses de demora. Las bonificaciones
reseñadas en modo alguno afectarán a los trabajadores puesto que se entenderá
como efectivamente cotizado el período en el que se apliquen.
No se entenderá incumplido el requisito de mantenimiento del
empleo cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario
declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad
permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora. Tampoco
se considera incumplido por el fin del llamamiento de las personas con contrato
fijo-discontinuo, cuando este no suponga un despido sino una interrupción del
mismo. Y en el caso de contratos temporales, no se entenderá incumplido este
requisito cuando el contrato se haya formalizado de acuerdo con lo previsto en
el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores y se extinga por finalización
de su causa, o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad
objeto de contratación.
Las acciones formativas en beneficio de las personas
afectadas por el ERTE, se podrán ejecutar a través de cualquiera de
los tipos de formación previstos en la Ley Orgánica 5/2002, de Cualificaciones
y de la Formación Profesional y en la Ley 30/2015, por la que se regula el
sistema de formación profesional, o a través de cualquier otro sistema de
formación acreditada. (Disp. Ad. 25ª ET). Por su parte, en la Ley 30/2015 (art.
9.7) se introducen modificaciones en orden a establecer el derecho a un incremento
del crédito para la financiación de acciones de formación programada en
tales casos de medidas ex art. 47 ET, en función del
tamaño de la plantilla: a) Hasta 9 trabajadores: 425 € por persona; b) De 10 a
49 trabajadores: 400 € por persona; c) Más de 50 trabajadores: 320 € por
persona.
1.- ERTEs por
causas ETOP.
Permitiendo la reducción temporal de la jornada o la
suspensión temporal de los contratos de trabajo, por causas ETOP. Al objeto de
mejorar el procedimiento precedente se ha realizado diversos cambios, en
concreto:
En caso de que una sentencia declare injustificado un ERTE,
deberá procederse por la empresa al ingreso a la Seguridad Social de las
diferencias de cotización existentes.
2.- ERTEs por fuerza mayor.
Se procede a diferenciar dos tipologías: a) - Fuerza mayor
clásica y b) Fuerza mayor a causa del impedimento o las limitaciones a la
actividad normalizada de la empresa que sean consecuencia de decisiones
adoptadas por la autoridad pública competente, incluidas aquellas orientadas a
la protección de la salud pública.
Al objeto de mejorar el procedimiento precedente relativo a
la fuerza mayor “clásica” se han realizado diversos cambios, en concreto:
-
Solicitud dirigida
a la autoridad laboral competente, con simultánea comunicación a la
representación legal de las personas trabajadoras.
En relación a la fuerza mayor temporal determinada por
decisiones adoptadas por la autoridad pública, se han establecido diversas
especialidades en relación al proceso ordinario, de forma que:
3.- Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización
en el Empleo.
Su finalidad es permitir a las empresas solicitar medidas de
reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo. Este mecanismo debe
ser activado por el consejo de ministros, y la autoridad laboral lo autorizará
si la empresa ha desarrollado un periodo de consultas en los términos regulados
en el 47.3 ET y si se justifican los motivos.
Se establecen dos modalidades: a) Cíclica,
cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción
de instrumentos adicionales de estabilización. Las empresas podrán suspender
los contratos a parte de sus personas trabajadoras durante un plazo máximo de 1
año en lugar de despedirlas. Durante ese periodo de suspensión, se
incentivará la formación de los trabajadores y se establecen exoneraciones en
las cotizaciones a la Seguridad Social decrecientes en el tiempo; b) Sectorial,
las organizaciones sindicales y empresariales más representativas podrán
solicitar la convocatoria de la Comisión Tripartita del Mecanismo RED,
acompañado de un plan de recualificación. La empresa puede activar este
mecanismo con una duración máxima inicial de 1 año prorrogable 2 veces más por
periodos de 6 meses cada una de las prórrogas. Se pretende facilitar el
paso de sus trabajadores a otra empresa mediante su recualificación, y para
ello, además, la empresa de destino accederá a una bonificación del 50% durante
seis meses.
En ambas modalidades, se podrán acceder a exoneraciones a la
Seguridad Social. En concreto, en la modalidad cíclica, durante los primeros
cuatro meses tendrán una exoneración del 60%, entre el quinto y el octavo mes,
del 30% y del 20% a partir del noveno. En la modalidad sectorial, serán del
40%, condicionadas a la realización de actividades de formación.
Este mecanismo se regirá por las previsiones recogidas en el
artículo 47.4 y 7 ET. Deberá realizarse la solicitud empresarial a la autoridad
laboral competente, con comunicación simultánea a la RLT, y en el caso del
mecanismo RED sectorial, acompañando un plan de recualificación de las personas
afectadas. Su tramitación es igual al de los ERTE por fuerza mayor ordinarios o
clásicos, y en relación al período de consultas se sigue en los mismos términos
que los dispuestos para los ERTE ETOP. Se debe acreditar la causa, sin que se
considere como tales las decisiones y consideraciones que se incorporen al
Acuerdo del Consejo de ministros. La autoridad laboral solicitará informe
preceptivo a la ITSS para que se emita en el plazo de 7 días, debiendo dictarse
resolución por la autoridad laboral en el plazo de 7 días naturales siguientes
a la conclusión del período de consultas, entendiéndose el silencio
administrativo como positivo. En el supuesto de que el periodo de consultas
concluya con acuerdo, la autoridad laboral autorizará las medidas
empresariales, y en caso de no existir acuerdo, la autoridad laboral estimará o
desestimará la solicitud empresarial.
Las personas trabajadoras cubiertas por un Mecanismo RED se
beneficiarán de las medidas en materia de protección social previstas en la
disposición adicional cuadragésima primera LGSS, y tendrán la consideración de
colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del
sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral. En
efecto, como se apuntaba, vinculada a estas medidas de reducción de jornada o
suspensión de contratas se ha establecido una nueva prestación que,
aunque no se denomine formalmente como prestación desempleo, su finalidad es
idéntica a la prestación de desempleo que se viene reconociendo en las
reducciones de jornada y suspensiones del art. 47 ET, de tal forma que se cubre
la situación de no percibimiento o reducción del salario sufrida por los
trabajadores afectados por tales medidas de suspensión del contrato o reducción
de jornada. Las empresas formularán solicitudes colectivas en la sede
electrónica del SEPE, sin que se exija, acreditar un periodo mínimo de
cotización previo a la Seguridad Social para acceder a la misma y serán
las empresas las que deberán formular la solicitud de esta prestación en nombre
de los trabajadores. La base reguladora de la prestación será el promedio
de las bases de cotización por contingencias profesionales, excluidas horas
extras. en la empresa en la que se aplique el mecanismo (media de las bases de
cotización de toda la empresa, no las del trabajador) correspondientes a
los 180 días inmediatamente anteriores a la fecha de inicio de aplicación
de la medida a la persona trabajadora. Y la cuantía de la prestación se
determinará aplicando a la base reguladora el porcentaje del 70 % durante
toda la vigencia de la medida (hasta un máximo del 225% del IPREM). La
duración de la prestación se extenderá, como máximo, hasta la finalización del
período de aplicación del Mecanismo RED en la empresa y no implicará el
consumo de las cotizaciones previamente efectuadas a ningún efecto.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Se deroga la prevalencia salarial del convenio de empresa,
para lo que se da una nueva redacción al art. 84.2 ET, y en base al
mismo determina la finalización de la prioridad aplicativa del convenio de
empresa respecto de la cuantía del salario base y los complementos salariales.
La modificación se aplicará los convenios colectivos suscritos y presentados a
registro o publicados con anterioridad a la entrada en vigor del RD-ley
32/2021, una vez que estos pierdan su vigencia expresa y, como máximo, en el
plazo de 1 año desde su entrada en vigor. Por otro lado los textos
convencionales deberán adaptarse en el plazo de 6 meses desde que estas
resulten de aplicación en ese ámbito convencional.
Se recupera la ultractividad indefinida, para
lo que se da una nueva redacción al art. 86.4 ET. En base a ello:
CONTRATAS Y SUBCONTRATAS
Se aplicará el convenio propio de la empresa contratista o
subcontratista, conforme a las reglas del artículo 84 ET, y en su defecto, el
convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y
subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata
o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo
que exista otro convenio sectorial aplicable. Si bien esta medida no será
aplicable en los casos de contratas y subcontratas suscritas con los centros especiales
de empleo.
SANCIONES
Se incorporan nuevas infracciones laborales y formas de
aplicar las sanciones. Así se modifica la LISOS de forma que:
C/ San Ignacio de Loyola nº 3, 3º C. • 50008 Zaragoza
jsagardoy@ejaso.com
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