A través del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo; de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público; y de la Ley 22/2021, de 28 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2022, , se ha acometido la reforma de las modalidades contractuales, y de los mecanismos de flexibilidad interna (ERTE), entre otras medidas, y en el Real Decreto 8/2022, de 5 de abril se ha regulado el contrato de investigaciones científicas y el régimen transitorio aplicable a determinadas modalidades de contratación para la ejecución de planes y programas públicos de investigación científica y técnica o de innovación, y el Real Decreto Ley 5/2022, de 22 de marzo regula la relación de carácter especial de las personas dedicadas a las actividades artísticas y de las actividades técnicas y auxiliares necesarias para su desarrollo
MODALIDADES CONTRACTUALES
El art 15.1 del ET establece que el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido. Dicha presunción normativa introduce una intención clara del Ejecutivo de evitar, en la medida de lo posible, la temporalidad de los contratos con el objetivo de reducir el alto porcentaje de estos, por ello, el contrato de trabajo de duración determinada presenta carácter residual, y solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora, limitándose la concatenación de contratos temporales
En la
nueva reforma se establece que solo se entenderá justificada la temporalidad, cuando
se especifiquen en el contrato, con precisión, la causa habilitante de la
contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su
conexión con la duración prevista. Así mismo se definen las circunstancias de
la producción como el incremento ocasional e imprevisible u oscilaciones que
generen un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se
requiere (duración máxima: seis meses, ampliables a doce); del mismo modo, este
tipo de contratos pueden emplearse para situaciones previsibles o regulares de
corta duración (con límite de 90 días al año no consecutivos para la persona
trabajadora). En lo que respecta al contrato de sustitución, se celebrarán para
suplir a una persona trabajadora (con derecho a reserva de puesto de trabajo)
por otra, e incluso para completar la jornada reducida cuando tal reducción se
ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en convenio colectivo, o
para cubrir temporalmente un puesto durante un proceso de selección o promoción
para su cobertura definitiva mediante contrato fijo (en este último caso,
duración máxima: 3 meses).
En el sector de la construcción los
contratos ordinarios también serán los indefinidos, estableciéndose la
obligación de que la empresa, una vez finalizada la obra, deberá ofrecer una
propuesta de recolocación a la persona trabajadora, previo desarrollo, si es
preciso, de un proceso de formación a cargo de la empresa. Si la persona
trabajadora rechaza la oferta o motivos inherentes a la misma y determinan la
imposibilidad de recolocación, por no existir puesto adecuado, se producirá la
extinción del contrato, con una indemnización del siete por ciento calculada
sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo
CONTRATOS
DE DURACIÓN DETERMINADA
Como se ha
indicado el art. 15 del ET ha establecido como regla general que los contratos
se presumen concertados por tiempo indefinido, pudiendo celebrarse el contrato
de duración determinada únicamente por circunstancias de la producción o por
sustitución de persona trabajadora, desapareciendo el contrato de obra o
servicio.
Los contratos por
obra o servicio, eventual por circunstancias de la producción y de interinidad
formalizados antes del 31-12-2021 continuarán aplicándose conforme a la
normativa anterior hasta su duración máxima, y los contratos por obra o
servicio y eventual por circunstancias de la producción concertados en el
período comprendido entre el 31-12-2021 y el 30-3-2022 se regirán por la
normativa legal y convencional que resulte de aplicación a dicha fecha con una
duración máxima de 6 meses.
En los contratos
de duración determinada se establece la obligación legal de especificar con
precisión la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas
que la justifican y su conexión con la duración prevista.
Se procede a dar
nueva redacción al art. 49.1 c) del ET estableciéndose que “Por expiración del
tiempo convenido. A la finalización del contrato, excepto en los contratos
formativos y el contrato de duración determinada por causa de sustitución, la
persona trabajadora tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente
a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de
salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa
específica que sea de aplicación.”
Al objeto de desincentivar la
excesiva rotación en contratos de muy corta duración, se introduce una
penalización de importe fijo por cada baja en un contrato temporal, de forma
que se sustituye la penalización existente hasta ahora, lineal, por una que
introduce un desincentivo mayor cuanto más cortos sean los contratos. Así en el
art. 151 del TRLGSS se establece que los contratos temporales inferiores a 30
días tendrán una cotización a la Seguridad Social adicional cuando se den de
baja (calculada multiplicando por tres la
cuota resultante de aplicar a la base mínima diaria de cotización del grupo 8
del Régimen General de la Seguridad Social para contingencias comunes, el tipo
general de cotización a cargo de la empresa para la cobertura de las
contingencias comunes, lo que vendría a equivaler a una suma de 26 euros).
Excepcionalmente, esta cotización no se aplicará a los regímenes especiales de
trabajadores por cuenta ajena agrarios, de empleados de hogar, de la minería
del carbón y tampoco a los contratos por sustitución.
Esta nueva
normativa contractual entra en vigor el 30 de marzo de 2022
Se establece la obligación de la empresa
de informar a los trabajadores
con contratos de duración determinada o temporales, incluidos los contratos
formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter indefinido, a
fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes
que los demás. Esta información, que podrá facilitarse mediante anuncio público
en un lugar adecuado de la empresa o mediante otros medios previstos en la
negociación colectiva, será trasladada, también, a la representación legal de
los trabajadores. A la que deberá asimismo notificarse la suscripción de los
contratos temporales cuando no haya obligación legal de entregar copia básica
de los mismos.
Se reducen las
modalidades de contratación disponibles, de forma que solo existirá un contrato
de duración determinada, que podrá celebrarse por circunstancias de la
producción o por sustitución de la persona trabajadora.
1.- Contrato
de duración determinada por circunstancias de la producción
Se regula en el
art. 15.2 ET, definiéndose por circunstancias de la producción el incremento
ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones (como las
que derivan de las vacaciones anuales) que, aun tratándose de la actividad
normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable
disponible y el que se requiere. Este contrato no podrá ser superior a 6
meses, si bien podrá ampliarse hasta 1 año por convenio colectivo de ámbito
sectorial. Asimismo, se permite la realización de una sola prórroga, sin que la
duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
Así mismo se autoriza
que las empresas puedan también formalizar contratos por circunstancias de la
producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y de
duración reducida y delimitada. Pudiendo utilizarse durante un máximo de
90 días en el año natural, nunca de manera continuada, debiendo quedar estas
situaciones debidamente identificadas en el contrato.
Esta tipología
contractual no podrá identificarse como causa la realización de los trabajos en
el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que
constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa.
A su finalización
tienen derecho al percibo de una indemnización de 12 días por año trabajado
En caso de encadenamiento
de contratos, el art. 15.5 ET, establece que las personas trabajadoras
que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratadas durante un plazo
superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente
puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos
o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a
través de una ETT, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas,
igualmente, la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado,
con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un periodo de
24 meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos
los contratos de puesta a disposición realizados con ETT, adquirirá la
condición de fija.
Al
trabajador que vea transformado su contrato temporal en fijo se le deberá
informar por escrito en el plazo de 10 días, asimismo se deberá informar al
trabajador y a la RLT de la existencia de vacantes de carácter fijo. El
trabajador podrá solicitar al SEPE una certificación de los contratos
temporales suscritos, y en ese caso el SEPE lo trasladará a la empresa y a la
Inspección de Trabajo si observa que se superan los límites temporales máximos.
Estos
límites al encadenamiento de contratos entrarán en vigor el 31-12-2021. No
obstante, respecto de los contratos temporales que se hayan concertado antes de
dicha fecha solo se tendrá en consideración el contrato que estuviera en vigor
el 31-12-2021.
2.- Contrato de
duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho
a reserva de puesto de trabajo, regulado en el art.
15.3 ET.
Deberá especificarse
en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
Se permite que la prestación de servicios pueda iniciarse (como máximo 15 días)
antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el
desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el
desempeño adecuado del puesto.
Este contrato
también se podrá celebrar para completar la jornada reducida por otra persona
trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente
establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el
contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. También
podrá celebrarse para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante
el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante
contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres
meses.
A su finalización
no se tiene derecho al percibo de una indemnización.
3.- Contrato fijo
discontinuo
En relación a la
regulación previa relativo a los fijos discontinuos, ha de indicarse que desaparece
la distinción entre contratos fijos periódicos y fijos discontinuos, así como la
presunción contemplada en el antiguo artículo 12.3 ET que recogía que el
contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando
se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen
normal de actividad de la empresa.
Esta tipología
contractual se regula en el art. 16 del ET, pudiendo concertarse para: a) trabajos
de naturaleza estacional o actividades productivas de temporada.; b) Para
aquellos trabajos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación
intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o
indeterminados; c) Para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación
de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas
que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.;
d) Entre una ETT y una persona contratada para ser cedida, en los términos
previstos en el artículo 10.3 la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se
regulan las empresas de trabajo temporal.
Este tipo contractual
deberá formalizarse necesariamente por escrito y reflejar los elementos
esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de
actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán figurar
con carácter estimado.
En relación al llamamiento,
se establece que debe realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar
constancia de la debida notificación a la persona interesada con las
indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una
antelación adecuada, así como trasladarse a la representación legal de las
personas trabajadoras, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural,
un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso,
semestral. Los convenios colectivos sectoriales podrán establecer un periodo
mínimo de llamamiento anual y una cuantía por fin de llamamiento a satisfacer
por las empresas a las personas trabajadoras, cuando este coincida con la
terminación de la actividad y no se produzca, sin solución de continuidad, un nuevo
llamamiento.
La empresa debe
informar a la RLT y a los trabajadores fijos-discontinuos en los casos de que
existan vacantes de puestos fijos para convertir los contratos voluntariamente
Las personas
fijas-discontinuas podrán ejercer las acciones que procedan en caso de
incumplimientos relacionados con el llamamiento, iniciándose el plazo para ello
desde el momento de la falta de este o desde el momento en que la conociesen. Su
antigüedad se calculará teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral
y no el tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas
condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre
que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia, de
acuerdo a la nueva previsión contenida en el art. 12.6 del ET.
Las personas
trabajadoras fijas-discontinuas no podrán sufrir perjuicios por el ejercicio de
los derechos de conciliación, ausencias con derecho a reserva de puesto de
trabajo y otras causas justificadas en base a derechos reconocidos en la ley o los
convenios colectivos. Asimismo, tendrán la consideración de colectivo
prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de
formación profesional para el empleo en el ámbito laboral durante los periodos
de inactividad.
En el supuesto de
que la contratación se haya justificado por la celebración de contratas,
subcontratas o concesiones administrativas, los periodos de inactividad solo
podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre
subcontrataciones. Se dispone que los convenios colectivos sectoriales podrán
determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en defecto
de previsión convencional, será de 3 meses.
Los convenios
colectivos sectoriales podrán:
§ Establecer
una bolsa sectorial de empleo en la que se podrán integrar las personas
fijas-discontinuas durante los periodos de inactividad.
§ Acordar,
cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la celebración
a tiempo parcial de los contratos fijos-discontinuos.
§ La
obligación de las empresas de elaborar un censo anual del personal
fijo-discontinuo.
§ Establecer un periodo mínimo de llamamiento anual
y una cuantía por fin de llamamiento
a satisfacer por las empresas a los trabajadores, cuando este coincida con la
terminación de la actividad y no se produzca, sin solución de continuidad, un
nuevo llamamiento.
§ Establecer procedimientos para
facilitar la cobertura de vacantes
de trabajadores fijos ordinarios por fijos discontinuos mediante la conversión
voluntaria de estos últimos. (además en defecto del sectorial, podrá regularse
también en convenio de empresa)
4.- Contrato indefinidos adscritos a una
obra
En el sector de
la construcción los contratos ordinarios también serán los indefinidos,
estableciéndose la obligación de que la empresa, una vez finalizada la obra,
deberá ofrecer una propuesta de recolocación a la persona trabajadora, previo
desarrollo, si es preciso, de un proceso de formación a cargo de la empresa. Si
la persona trabajadora rechaza la oferta o motivos inherentes a la misma y determinan
la imposibilidad de recolocación, por no existir puesto adecuado, se producirá
la extinción del contrato, con una indemnización del siete por ciento calculada
sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio
colectivo. Tanto la finalización de la obra como la extinción debe ser
comunicada a la representación legal de las personas trabajadoras.
La norma, ha procedido a modificar la Disposición
Adicional 3ª de la Ley 32/2006, reguladora de la subcontratación en el sector
de la construcción, considerando contratos indefinidos adscritos a obra
aquellos que tengan por objeto tareas
o servicios cuya finalidad y resultado estén vinculados a obras de construcción,
teniendo en cuenta las actividades establecidas en el ámbito funcional del
Convenio General del Sector de la Construcción. Pues bien, para la extinción de
estos contratos finalizada la obra, el RDL introduce un nuevo régimen extintivo, no
aplicable al personal de estructura, cuya regulación puede describirse en los
siguientes términos:
1.-
Por finalización de la obra la norma entiende la terminación real, verificable y efectiva de los
trabajos desarrollados por ésta. Se asimila a esta situación la
disminución real del volumen de obra
por la realización paulatina de las correspondientes unidades de ejecución debidamente
acreditada, así como la paralización,
definitiva o temporal, de entidad suficiente, de una obra, por
causa imprevisible para la empresa y ajena a su voluntad. Esta finalización
debe ser puesta en conocimiento de la representación legal de los trabajadores,
en su caso, así como de las comisiones paritarias de los convenios de ámbito correspondiente
o, en su defecto, de los sindicatos representativos del sector, con cinco días
de antelación a su efectividad
2.
Finalizada la obra, la empresa para la que el trabajador presta sus servicios
deberá efectuarle por escrito y con quince días de antelación a la finalización
de su trabajo una propuesta de
recolocación
3. La
Ley prevé la posibilidad de que sea preciso el previo desarrollo de un proceso de formación, que correrá
a cargo de la empresa y que podrá realizarse directamente o a través de una
entidad especializada. Remitiéndose a la negociación colectiva sectorial la
determinación de los requisitos de acceso, duración y modalidades de formación
adecuadas según las cualificaciones requeridas
4.
Realizada la propuesta, el contrato indefinido adscrito a obra podrá extinguirse por motivos inherentes a la persona
trabajadora cuando se dé alguna de las siguientes circunstancias:
a)
El trabajador rechace la recolocación.
b) Su cualificación,
incluso tras un proceso de formación o recualificación, no resulte adecuada
a las nuevas obras que tenga la empresa en la misma provincia, o no permita su
integración en estas, por existir un exceso
de personal con la cualificación necesaria para desarrollar sus
mismas funciones
c) La inexistencia en la
provincia en la que esté contratado de obras
de la empresa acordes a su cualificación profesional, nivel, función y grupo
profesional una vez analizada su cualificación o posible recualificación
d) La
extinción del contrato deberá ser puesta en conocimiento de la representación
legal de los trabajadores con una antelación de siete días a su efectividad y
dará lugar a una indemnización del
siete por ciento calculada sobre los conceptos salariales
establecidos en las tablas del convenio
colectivo que resulte de aplicación y que hayan sido devengados
durante toda la vigencia del contrato, o la
superior establecida por el Convenio General del Sector de la Construcción
En todo caso, los contratos fijos de obra suscritos en virtud de lo dispuesto
en el artículo 24 del VI Convenio Estatal de la Construcción que estén vigentes
en la fecha de publicación del RD-ley (30 de diciembre de 2021) resultarán
aplicables hasta su duración máxima, en los términos recogidos en el citado
precepto).
La
reforma elimina los anteriores contratos en prácticas y para la formación y
aprendizaje, estableciéndose su sustitución por dos nuevos tipos de contratos formativos, recogidos en el art. 11 del
ET. Se establecen las siguientes
tipologías:
1.- Contrato de formación dual
o en alternancia trabajo-formación, recogida en el art. 11.2 del ET., siendo su
finalidad el permitir compatibilizar la actividad laboral
retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la
formación profesional, los estudios universitarios o el Catálogo de
especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.
Se establece una duración mínima de 3 meses
y un máximo de 2 años, el cual podrá realizarse de forma no continuada, a lo
largo de diversos periodos anuales coincidentes con los estudios, de estar
previsto en el plan o programa formativo. Esta tipología contractual no permite
establecer periodo de prueba, pero si admite la posibilidad de realizarse a
tiempo parcial.
No
genera indemnización a su finalización.
La
retribución se establece en base a los siguientes parámetros: nunca puede ser
inferior al SMI, en proporción al trabajo efectivo, ni inferior al 60% del salario reflejado en Convenio
Colectivo el primer año ni al 75% el segundo y, según convenio (no inferior
al 60% el primer año ni al 75% el segundo).
El tiempo dedicado
al trabajo no podrá ser superior al 65 %, durante el primer año, o al 85 %,
durante el segundo, y sin que se permita la realización de horas
complementarias ni horas extraordinarias (salvo en el supuesto previsto en el
art. 35.3 ET), ni cabe realizar trabajos nocturnos ni a turnos, salvo cuando
las actividades formativas para la adquisición de los aprendizajes previstos en
el plan formativo no puedan desarrollarse en otros periodos, debido a la
naturaleza de la actividad.
Está dirigido a las personas:
a) de cualquier edad que carezcan de la cualificación profesional reconocida
por las titulaciones o certificados profesionales requeridos para concertar un
contrato formativo para la obtención de práctica profesional; b) de cualquier
edad que posean otra titulación de formación profesional o universitaria,
siempre que no hayan tenido otro contrato formativo previo en una formación del
mismo nivel formativo y del mismo sector productivo; c) Personas de hasta 30
años en el supuesto de que el contrato se suscriba en el marco de certificados
de profesionalidad de nivel 1 y 2, y programas públicos o privados de formación
en alternancia de empleo-formación, que formen parte del Catálogo de
especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.
Requisitos:
§ La
actividad deberá estar directamente relacionada con las actividades formativas
que justifican la contratación laboral.
§ Se
contará con una persona tutora designada por el centro de formación y otra
designada por la empresa.
§ Solo
podrá celebrarse un contrato por cada ciclo formativo de formación profesional
y titulación universitaria, certificado de profesionalidad o itinerario de
especialidades formativas del Catálogo de Especialidades Formativas.
§ No
se podrán celebrar cuando la actividad o puesto de trabajo haya sido
desempeñado con anterioridad por la persona trabajadora en la misma empresa,
bajo cualquier modalidad, por tiempo superior a 6 meses.
2.- Contrato para la obtención
de la práctica profesional, recogida en el art. 11.3 del ET., Se
establece una duración mínima de
6 meses y un máximo de 1 año. Esta tipología
contractual permite establecer periodo de prueba, sin que en ningún caso pueda
exceder de 1 mes, salvo que se disponga otra cosa en Convenio Colectivo
La
retribución se establece en base a la fijada en el convenio colectivo aplicable en la empresa para
estos contratos, y en su defecto, la del grupo profesional y nivel retributivo
que corresponda a las funciones desempeñadas, sin que en ningún caso pueda ser
inferior a la retribución mínima establecida para el contrato para la formación
en alternancia, ni al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
No se
establece limitación en relación al tiempo dedicado al trabajo, salvo la
prohibición de la realización de horas extraordinarias (salvo en el supuesto
previsto en el art. 35.3 ET), permitiéndose la realización de horas
complementarias. Tampoco se establece limitación en relación a la realización
de trabajos nocturnos ni a turnos.
Está dirigido a las personas
que estuviesen en posesión de un título universitario o de un título de grado medio
o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de
formación profesional, según lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de
junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, así como con
quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del
sistema educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad
laboral.
Requisitos:
§ Debe
concertarse dentro de los 3 años, o de los 5 años si se concierta con una
persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes
estudios.
§ No
podrá suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o
realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un
tiempo superior a 3 meses.
§ El
puesto de trabajo debe permitir la obtención de la práctica profesional
adecuada al nivel de estudios o de formación objeto del contrato.
§ La
empresa elaborará el plan formativo individual que especifique el contenido de
la práctica profesional.
§ Se
asignará tutora o tutor que cuente con la formación o experiencia adecuadas
para el seguimiento del plan y el correcto cumplimiento del objeto del
contrato.
La reforma
laboral,
define una “vacatio legis” (moratoria) durante un periodo de tres meses, es decir, hasta el 30
de marzo, para la realización de los nuevos contratos relativos a formación.
Normas
comunes a los contratos formativos, recogidas en el art. 11.4 del ET:
§ El
contrato deberá formalizarse por escrito e incluirá, obligatoriamente, el texto
del plan formativo individual con el contenido de las prácticas o la formación
y las actividades de tutoría.
§ Las
empresas que estén aplicando algunas de las medidas de flexibilidad interna
reguladas en los artículos 47 y 47 bis ET podrán concertar contratos formativos
siempre que las personas contratadas bajo esta modalidad no sustituyan
funciones o tareas realizadas habitualmente por las personas afectadas por las
medidas de suspensión o reducción de jornada.
§ Si
al término del contrato la persona continuase en la empresa, no podrá
concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración del contrato
formativo a efectos de antigüedad en la empresa.
§ Los
contratos formativos celebrados en fraude de ley o aquellos en los cuales la
empresa incumpla sus obligaciones formativas se entenderán concertados como
contratos indefinidos de carácter ordinario.
§ Las
situaciones de IT, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción,
acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y
violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
§ La
acción protectora de la Seguridad Social comprenderá todas las contingencias
protegibles y prestaciones, incluido el desempleo y la cobertura del FOGASA.
§ Las
empresas que celebren contratos formativos con trabajadores con discapacidad
tendrán derecho a una bonificación de cuotas con cargo a los presupuestos del
SEPE, durante la vigencia del contrato, del 50% de la cuota empresarial de la
Seguridad Social correspondiente a contingencias comunes (disposición adicional
vigésima del ET).
CONTRATO INVESTIGACIONES CIENTÍFICAS
Estos contratos, tienen por objeto la realización de actividades vinculadas a
líneas de investigación o de servicios científico-técnicos, incluyendo la
gestión científico-técnica de estas líneas que se definen como un conjunto de
conocimientos, inquietudes, productos y proyectos, construidos de manera
sistemática alrededor de un eje temático en el que confluyan actividades
realizadas por uno o más grupos de investigación y requerirá su desarrollo
siguiendo las pautas metodológicas adecuadas en forma de proyectos de I+D+I.
Esta tipología contractual podrá celebrarse con personal
con título de Licenciado, Ingeniero, Arquitecto, Diplomado, Arquitecto Técnico,
Ingeniero Técnico, Grado, Máster Universitario, Técnico/a Superior o Técnico/a,
o con personal investigador con título de Doctor o Doctora, y la totalidad de los
procedimientos de selección del personal laboral se regirán en todo caso a
través de convocatorias públicas en las que se garanticen los principios de
igualdad, mérito, capacidad, publicidad y concurrencia. Este contrato podrá ser utilizado por las universidades públicas -art.
32 bis Ley de la Ciencia, la
Tecnología y la Innovación (LCTI)- y por los centros del Sistema Nacional de Salud o vinculados o
concertados con este y las fundaciones y consorcios de investigación biomédica -art.
85.5 LCTI-.
Debe indicarse que esta tipología contractual no formará parte de la Oferta de Empleo Público ni de
los instrumentos similares de gestión de las necesidades de personal a que se
refiere el artículo 70 de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público,
ni su convocatoria estará limitada por la masa salarial del personal laboral. y
para el caso de que su contratación esté vinculada a financiación externa o procedente
de convocatorias de ayudas públicas en concurrencia competitiva en su
totalidad, no requerirán del trámite de autorización previa.
En lo no previsto en el artículo 23 bis de la LCTI, se
regirán por el Estatuto Básico del Empleado Público y el Estatuto de los
Trabajadores.
Corresponderá al personal contratado la indemnización
que resulte procedente tras la finalización de la relación laboral.
CONTRATO ACTIVIDADES ARTISTICAS, TECNICAS Y AUXILIARES
El Real Decreto Ley 5/2022, de 22 de marzo regula la relación de carácter especial de las personas dedicadas a las actividades artísticas y de las actividades técnicas y auxiliares necesarias para su desarrollo. en este Real Decreto se procede a actualizar y mejorar el Real Decreto 1435/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral especial de los artistas en espectáculos públicos.
Fruto de este Real Decreto se modifica tanto el Estatuto de los Trabajadores como el Real Decreto 1435/1985.
En primer lugar la norma efectúa una nueva definición de lo que es un artista a efectos
de la aplicación de esta Regulación Laboral Especial, entendiendo que “Se entenderán incluidas en el ámbito de aplicación de
esta norma, entre otras, las personas que desarrollan actividades artísticas,
sean dramáticas, de doblaje, coreográfica, de variedades, musicales, canto,
baile, de figuración, de especialistas; de dirección artística, de cine, de
orquesta, de adaptación musical, de escena, de realización, de coreografía, de
obra audiovisual; artista de circo, artista de marionetas, magia, guionistas,
y, en todo caso, cualquier otra persona cuya actividad sea reconocida como la
de un artista, intérprete o ejecutante por los convenios colectivos que sean de
aplicación en las artes escénicas, la actividad audiovisual y la musical”, la norma no recoge una lista
cerrada, porque dependerá de lo recogido en el convenio colectivo de aplicación,
por tanto es una lista ejemplificativa.
El contrato de
trabajo de las personas artistas que desarrollan su actividad en las artes
escénicas, la actividad audiovisual y la música, podrá celebrarse para una
duración indefinida o por tiempo determinado. El contrato laboral artístico de
duración determinada, que solo se celebrará para cubrir necesidades temporales
de la empresa, podrá ser para una o varias actuaciones, por un tiempo cierto,
por una temporada o por el tiempo que una obra permanezca en cartel, o por el
tiempo que duren las distintas fases de la producción. Podrán acordarse
prórrogas sucesivas del contrato laboral artístico de duración determinada,
siempre que la necesidad temporal de la empresa, que justificó su celebración,
persista. Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad
será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa
habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la
justifican y su conexión con la duración prevista. Las personas contratadas
incumpliendo lo establecido en este artículo adquirirán la condición de fijas.
Igualmente adquirirán la condición de fijas las personas trabajadoras que no
hubiesen sido dadas de alta en la Seguridad Social o en los supuestos de
encadenamiento de contratos de duración determinada, incluidos los contratos
laborales artísticos para artistas, técnicos o auxiliares, en los términos
previstos en los apartados 4 y 5 del artículo 15 del texto refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores.
La extinción del
contrato de duración determinada se producirá por el total cumplimiento del
mismo, o por la expiración del tiempo convenido, o, en su caso, de la prórroga
o las prórrogas acordadas. A la finalización del contrato artístico previsto en
el artículo 5, la persona trabajadora tendrá derecho a recibir una
indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que
resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la
superior fijada en convenio colectivo o contrato individual. Cuando la duración
del contrato, incluida, en su caso, las prórrogas, sea superior a dieciocho
meses, la indemnización a abonar será, como mínimo, de una cuantía equivalente
a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar veinte días de
salario por cada año de servicio. El período de preaviso de extinción podrá
concertarse por escrito en el contrato con sujeción a los límites de duración
que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de
pacto, la empresa deberá preavisar la extinción del contrato a la persona
afectada con diez días de antelación, si su duración ha sido superior a tres
meses; con quince días si ha sido superior a seis meses, y con un mes si ha
sido superior a un año. El incumplimiento de esta obligación por parte del
empresario dará lugar al abono a la persona trabajadora de una indemnización
equivalente al salario de los días en que dicho plazo se hubiera incumplido. El
incumplimiento del contrato por la empresa o por la persona trabajadora, que
conlleve la inejecución total de la prestación artística, se regirá por lo
establecido al respecto en el Código Civil. Por inejecución total se entenderán
aquellos supuestos en los que ni siquiera hubiera empezado a realizarse el
trabajo que constituye la prestación pactada.
FLEXIBILIDAD INTERNA
Se establecen en
el art. 47 del ET nuevas medidas para facilitar el uso de los expedientes
temporales de regulación de empleo (ERTE), como fórmula alternativa y prioritaria
a las extinciones
Se crea un nuevo
mecanismo de flexibilidad y estabilización del empleo, regulado en el art.
47 bis ET, para atender las necesidades excepcionales de naturaleza
macroeconómica o sectorial que justifiquen medidas de ajuste y protección
temporal, así como inversiones de carácter público. Y la reducción
temporal de jornada o suspensión de contratos, por causa de fuerza mayor
temporal debida a impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada, a
consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad competente reguladas
en el art. 47.6 ET.
Durante las
reducciones de jornada de trabajo o suspensiones de contratos de trabajo a las
que se refieren los artículos 47 y 47 bis ET, las empresas podrán desarrollar
acciones formativas para cada una de las personas afectadas (respetando los
descansos legalmente establecidos y el derecho a la conciliación de la vida laboral,
personal y familiar), que tendrán como objetivo la mejora de las competencias
profesionales y la empleabilidad de las personas trabajadoras. Estas acciones
formativas deberán tener en cuenta no solo las necesidades reales de empresas y
plantillas, sino que deberán orientarse también a la adquisición de
competencias digitales y a la recualificación de las personas trabajadoras,
aunque no tengan relación directa con la actividad desarrollada en la empresa.
(disposición adicional vigesimoquinta del ET)
En relación con
los ERTES ETOP y de fuerza mayor se establece que se priorizará la adopción de
medidas de reducción de jornada frente a las de suspensión de contratos. Y la reducción
de jornada podrá oscilar entre un 10 y un 70%, sobre la base de la jornada
diaria, semanal, mensual o anual. Durante el periodo de aplicación del ERTE, la
empresa podrá desafectar y afectar a las personas trabajadoras según las
alteraciones de las circunstancias señaladas como causa justificativa de las
medidas, prohibiéndose la realización de horas extraordinarias dentro del
periodo de aplicación del expediente, ni tampoco se podrán realizar nuevas
externalizaciones de actividad, como tampoco formalizar nuevas contrataciones
laborales, salvo que las personas afectadas por el ERTE en ese centro de
trabajo no puedan desarrollar las tareas encomendadas, en cuyo caso será
requisito previo informar a la RLT.
Se han establecido
la posibilidad de obtener bonificaciones en las cotizaciones sociales (en
función de realizar actividades formativas para los trabajadores incluidos en
el ERTE o de mantenimiento del empleo), bonificaciones que se aplicarán
únicamente a las personas afectadas por el ERTE y en alta en los CCC de los
centros de trabajo afectados. Las bonificaciones previstas son las siguientes:
§ Empresas
con ERTE ETOP (y sus prórrogas posteriores) 20% vinculados a que se realicen
acciones formativas a favor de las personas afectadas por el ERTE.
§ Empresas
con ERTE por fuerza mayor ordinaria: 90% vinculados al mantenimiento del
empleo durante los 6 meses siguientes a la finalización del mismo.
§ Empresas
con ERTE por fuerza mayor determinada por impedimentos n la actividad: 90%
vinculados al mantenimiento del empleo durante los 6 meses siguientes a la
finalización del mismo.
§ Empresas
con ERTE por fuerza mayor por limitación de la actividad se establece una
exoneración del 60% si realiza acciones formativas y del 20% si no las realiza,
salvo que la empresa tenga menos de 10 trabajadores en cuyo caso se fija en el
30%.
§ Empresas
con ERTE a los que le resulte de aplicación el Mecanismo RED: 60% desde la
fecha de activación y durante los 4 meses siguientes; 30% durante los meses 5º,
6º, 7 º y 8º desde la fecha de activación; 20% durante los meses 9º, 10º, 11º y
12º desde la fecha de activación.
§ Empresas
con ERTE a los que le resulte de aplicación el Mecanismo RED en su modalidad
sectorial que realicen acciones formativas a favor de las personas afectadas
por el ERTE: 40%
Las empresas
podrán acogerse voluntariamente a las bonificaciones, implicando en caso del
incumplimiento de los requisitos el reintegro del importe de las cotizaciones
de las que se ha exonerado respecto de cada trabajador, con recargo e intereses
de demora. Las bonificaciones reseñadas en modo alguno afectarán a los
trabajadores puesto que se entenderá como efectivamente cotizado el período en
el que se apliquen.
No se entenderá incumplido el requisito de mantenimiento del
empleo cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario
declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad
permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora. Tampoco
se considera incumplido por el fin del llamamiento de las personas con contrato
fijo-discontinuo, cuando este no suponga un despido sino una interrupción del
mismo. Y en el caso de contratos temporales, no se entenderá incumplido este
requisito cuando el contrato se haya formalizado de acuerdo con lo previsto en
el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores y se extinga por finalización
de su causa, o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad
objeto de contratación.
Las acciones formativas en beneficio de las
personas afectadas por el ERTE, se podrán ejecutar
a través de cualquiera de los tipos de formación previstos en la Ley Orgánica
5/2002, de Cualificaciones y de la Formación Profesional y en la Ley 30/2015,
por la que se regula el sistema de formación profesional, o a través de
cualquier otro sistema de formación acreditada. (Disp. Ad. 25ª
ET). Por su parte, en la Ley 30/2015 (art. 9.7) se introducen modificaciones en
orden a establecer el derecho a un incremento
del crédito para la financiación de acciones de formación programada
en tales casos de medidas ex art.
47 ET, en función del tamaño de la plantilla: a) Hasta 9
trabajadores: 425 € por persona; b) De 10 a 49 trabajadores: 400 € por persona;
c) Más de 50 trabajadores: 320 € por persona.
1.- ERTEs
por causas ETOP.
Permitiendo la reducción
temporal de la jornada o la suspensión temporal de los contratos de trabajo,
por causas ETOP. Al objeto de mejorar el procedimiento precedente se ha
realizado diversos cambios, en concreto:
§ El
periodo de consultas se reduce a 7 días para las empresas con menos de
50 personas trabajadoras.
§ El
plazo máximo para la constitución de la comisión
pasa de 7 a 5 días desde la fecha de la comunicación empresarial de apertura
del periodo de consultas, salvo que alguno de los centros de trabajo afectado
por el procedimiento no cuente con representación legal de las personas
trabajadoras, en cuyo caso el plazo será de 10 días en lugar de los 15.
§ Durante
la vigencia de la medida de reducción de jornada o suspensión de contratos
basada en causas ETOP, la empresa podrá comunicar a la representación de las
personas
§ trabajadoras
con la que hubiera desarrollado el periodo de consultas una propuesta de prórroga
de la medida, abriendo un nuevo periodo de consultas de duración máxima de
5 días.
§ La
decisión empresarial se comunicará a la autoridad laboral en un plazo de
7 días, surtiendo efectos desde el día siguiente a la finalización del periodo
inicial de reducción de jornada o suspensión de la relación laboral.
En caso de que una
sentencia declare injustificado un ERTE, deberá procederse por la empresa al
ingreso a la Seguridad Social de las diferencias de cotización existentes.
2.- ERTEs por
fuerza mayor.
Se procede a
diferenciar dos tipologías: a) - Fuerza mayor clásica y b) Fuerza mayor a causa
del impedimento o las limitaciones a la actividad normalizada de la empresa que
sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente,
incluidas aquellas orientadas a la protección de la salud pública.
Al objeto de
mejorar el procedimiento precedente relativo a la fuerza mayor “clásica” se han
realizado diversos cambios, en concreto:
§ Solicitud
dirigida a la autoridad laboral competente, con simultánea comunicación a la
representación legal de las personas trabajadoras.
§ Deberá
ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de
personas trabajadoras afectadas.
§ Antes
de dictar resolución, la autoridad laboral solicitará informe preceptivo de
la ITSS, que deberá pronunciarse sobre la concurrencia de la fuerza mayor.
§ La
autoridad laboral dictará resolución en el plazo de 5 días naturales
desde la solicitud (silencio positivo, es decir, de no existir resolución
expresa se entenderá autorizado el ERTE), y deberá limitarse a constatar la
existencia de la fuerza mayor, correspondiendo a esta la decisión sobre la
reducción de las jornadas de trabajo o suspensión de los contratos de trabajo.
§ La
resolución surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la
fuerza mayor, y hasta la fecha determinada en la propia resolución.
En relación a la fuerza
mayor temporal determinada por decisiones adoptadas por la autoridad pública,
se han establecido diversas especialidades en relación al proceso ordinario, de
forma que:
§ No
será preceptivo el informe de la ITSS.
§ La
empresa deberá justificar, en la documentación remitida junto con la solicitud,
la existencia de las concretas limitaciones o del impedimento a su actividad
como consecuencia de la decisión gubernativa.
§ La
autoridad laboral autorizará el expediente si se entienden justificadas las
limitaciones o impedimentos referidos.
3.- Mecanismo
RED de Flexibilidad y Estabilización en el Empleo.
Su finalidad es
permitir a las empresas solicitar medidas de reducción de jornada y suspensión
de contratos de trabajo. Este mecanismo debe ser activado por el consejo de ministros,
y la autoridad laboral lo autorizará si la empresa ha desarrollado un periodo
de consultas en los términos regulados en el 47.3 ET y si se justifican los
motivos.
Se
establecen dos modalidades: a) Cíclica, cuando se aprecie una coyuntura
macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de
estabilización. Las empresas podrán suspender los contratos a parte de sus
personas trabajadoras durante un plazo máximo de 1 año en lugar de despedirlas. Durante ese periodo de suspensión, se incentivará la
formación de los trabajadores y se establecen exoneraciones en las cotizaciones
a la Seguridad Social decrecientes en el tiempo; b) Sectorial, las organizaciones sindicales
y empresariales más representativas podrán solicitar la convocatoria de la
Comisión Tripartita del Mecanismo RED, acompañado de un plan de
recualificación. La empresa puede activar este mecanismo con una duración máxima
inicial de 1 año prorrogable 2 veces más por periodos de 6 meses cada una de
las prórrogas. Se pretende facilitar el paso
de sus trabajadores a otra empresa mediante su recualificación, y para ello,
además, la empresa de destino accederá a una bonificación del 50% durante seis
meses.
En ambas
modalidades, se podrán acceder a exoneraciones a la Seguridad Social. En
concreto, en la modalidad cíclica, durante los primeros cuatro meses tendrán
una exoneración del 60%, entre el quinto y el octavo mes, del 30% y del 20% a
partir del noveno. En la modalidad sectorial, serán del 40%, condicionadas a la
realización de actividades de formación.
Este mecanismo se
regirá por las previsiones recogidas en el artículo 47.4 y 7 ET. Deberá
realizarse la solicitud empresarial a la autoridad laboral competente, con
comunicación simultánea a la RLT, y en el caso del mecanismo RED sectorial,
acompañando un plan de recualificación de las personas afectadas. Su tramitación
es igual al de los ERTE por fuerza mayor ordinarios o clásicos, y en relación
al período de consultas se sigue en los mismos términos que los dispuestos para
los ERTE ETOP. Se debe acreditar la causa, sin que se considere como tales las
decisiones y consideraciones que se incorporen al Acuerdo del Consejo de
ministros. La autoridad laboral solicitará informe preceptivo a la ITSS para
que se emita en el plazo de 7 días, debiendo dictarse resolución por la
autoridad laboral en el plazo de 7 días naturales siguientes a la conclusión
del período de consultas, entendiéndose el silencio administrativo como
positivo. En el supuesto de que el periodo de consultas concluya con acuerdo,
la autoridad laboral autorizará las medidas empresariales, y en caso de no
existir acuerdo, la autoridad laboral estimará o desestimará la solicitud
empresarial.
Las personas
trabajadoras cubiertas por un Mecanismo RED se beneficiarán de las medidas en
materia de protección social previstas en la disposición adicional cuadragésima
primera LGSS, y tendrán la consideración de colectivo prioritario para el
acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo en el
ámbito laboral. En efecto, como se apuntaba, vinculada a estas medidas de
reducción de jornada o suspensión de contratas se ha establecido una nueva prestación que, aunque no se denomine formalmente como
prestación desempleo, su finalidad es idéntica a la prestación de desempleo que
se viene reconociendo en las reducciones de jornada y suspensiones del art. 47
ET, de tal forma que se cubre la situación de no percibimiento
o reducción del salario sufrida por los trabajadores afectados por tales
medidas de suspensión del contrato o reducción de jornada. Las empresas
formularán solicitudes colectivas en la sede electrónica del SEPE, sin que se exija, acreditar un periodo mínimo de cotización previo a la Seguridad Social para
acceder a la misma y serán las empresas las que deberán formular la solicitud
de esta prestación en nombre de los trabajadores. La base reguladora de la prestación será el promedio de
las bases de cotización por contingencias profesionales, excluidas horas
extras. en la empresa en la que se aplique el mecanismo (media de las bases de
cotización de toda la empresa, no las del trabajador) correspondientes a los 180 días inmediatamente
anteriores a la fecha de inicio de aplicación de la medida a la
persona trabajadora. Y la cuantía de la prestación se determinará aplicando a
la base reguladora el porcentaje del
70 % durante toda la vigencia de la medida (hasta un
máximo del 225% del IPREM).
La duración de la prestación se extenderá, como máximo, hasta la finalización
del período de aplicación del Mecanismo RED en la empresa y no implicará el consumo de las cotizaciones
previamente efectuadas a ningún efecto.
NEGOCIACIÓN
COLECTIVA
Se deroga la
prevalencia salarial del convenio de empresa, para lo que se
da una nueva redacción al art. 84.2 ET, y en base al mismo determina la
finalización de la prioridad aplicativa del convenio de empresa respecto de la
cuantía del salario base y los complementos salariales. La modificación se
aplicará los convenios colectivos suscritos y presentados a registro o
publicados con anterioridad a la entrada en vigor del RD-ley 32/2021, una vez
que estos pierdan su vigencia expresa y, como máximo, en el plazo de 1 año
desde su entrada en vigor. Por otro lado los textos convencionales deberán
adaptarse en el plazo de 6 meses desde que estas resulten de aplicación en ese
ámbito convencional.
Se recupera la
ultractividad indefinida, para lo que se da una nueva redacción
al art. 86.4 ET. En base a ello:
§ Las
condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor aún después
de que se termine su vigencia expresa.
§ Transcurrido
1 año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado uno
nuevo, las partes deberán someterse a los procedimientos de mediación regulados
en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, para
solventar de manera efectiva las discrepancias existentes.
§ Asimismo,
siempre que exista pacto expreso, previo o coetáneo, las partes se someterán a
los procedimientos de arbitraje regulados por dichos acuerdos
interprofesionales, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia
jurídica que los convenios colectivos.
§ En
defecto de pacto, cuando hubiere transcurrido el proceso de negociación sin
alcanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.
CONTRATAS
Y SUBCONTRATAS
Se aplicará el
convenio propio de la empresa contratista o subcontratista, conforme a las
reglas del artículo 84 ET, y en su defecto, el convenio colectivo de aplicación
para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la
actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto
social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable. Si
bien esta medida no será aplicable en los casos de contratas y subcontratas
suscritas con los centros especiales de empleo.
Se
incorporan nuevas infracciones laborales y formas de aplicar las sanciones. Así
se modifica la LISOS de forma que:
§ Se modifica la tipificación de la
infracción relativa a la trasgresión de la normativa sobre modalidades
contractuales, contratos de duración determinada y temporales, para prever que
se considerará cometida una infracción
por cada uno de los trabajadores afectados (art. 7.2), es decir,
nos encontramos que cada contrato temporal en fraude es una
infracción individual, no pudiendo considerar una única infracción la actuación
general fraudulenta con una pluralidad de contratos
§ Se reformulan los tipos
sancionadores relativos a las empresas
de trabajo temporal, para establecer que, en el caso la
infracción consecuencia de la formalización de contratos de puesta a
disposición para supuestos distintos de los legalmente autorizados, se
considerará cometida una infracción
por cada trabajador afectado (art. 18.2. c) y 19 bis 1 b),
y en consonancia con ello se reforma los tipos sancionadores relativos a las empresas usuarias, para establecer
igualmente que, en el caso de la infracción consecuencia de la formalización de
contratos de puesta a disposición para supuestos distintos de los legalmente
autorizados, se considerará cometida una infracción
por cada trabajador afectado (art. 19.2. b) y 19.ter 2 b)
§ Se
considera infracción no informar de vacantes fijas a quienes tengan contrato
temporal, formativo o fijo-discontinuo.
§ Se
sancionan específicamente las contrataciones o externalizaciones durante los
ERTE, de forma que: a) no respetar
la prohibición de proceder a externalizaciones durante el ERTE se tipifica como
infracción muy grave, sancionable
con multas que pueden ir desde 7.501 a 225.018 euros; b) la realización de nuevas contrataciones laborales
incumpliendo la prohibición es tipificada como infracción administrativa grave,
considerándose una infracción por cada trabajador contratado y correspondiendo
a cada infracción una sanción económica que puede ir desde 1.000 a 10.000
euros.
§ Se añade una letra c bis) al art.
40. 1 en virtud de la cual se aumentan
las multas previstas para las infracciones graves señaladas,
que ahora irán en su grado mínimo de 1.000
a 2.000 euros, en su grado medio de 2.001 a 5.000 euros y en su grado máximo de
5001 a 10.000 euros.
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