Los
permisos, se regulan en los artículos 23, 37 y 48 bis del Estatuto de los
Trabajadores, exigiendo previo aviso y justificación, siendo el Estatuto de los
Trabajadores la norma mínima cuya regulación puede ser mejorada por vía del
contrato de trabajo o de pactos colectivos, pero nunca empeorarla. Es preciso
diferenciar, entre los llamados permisos largos y permisos
cortos, habiéndose entendido que la mención a días prevista para los
permisos de corta duración debe interpretarse necesariamente como días laborables,
y en relación con los permisos largos se entiende que son naturales, si bien
por Convenio Colectivo pueden ampliarse tanto su duración, como la distinción
entre laborales o hábiles.
Con
respecto a la coincidencia de los permisos con las vacaciones o
con los días de descanso semanal, no pueden invocarse las normas de mínimos
establecidas en la legislación europea para permitir a los trabajadores
reclamar su disfrute en días laborables, pero el inicio
del cómputo de su duración, la regla general es que cuando se produce
el hecho causante el día no es laborable, se iniciarán el primer día laborable
siguiente, de forma que cuando el convenio colectivo no
regula el régimen de disfrute de los permisos retribuidos, debe
aplicarse la regla general del disfrute durante los días de trabajo efectivo,
excluyendo los días de descanso, festivos y días no laborables, pero cuando del tenor literal del convenio se desprenda que se
inicia el cómputo el día en que se produce el hecho causante, no se puede
aplicar la regla general y sobre todo cuando el convenio contemple únicamente
días naturales y mejore claramente la regulación legal.
El
trabajador debe percibir, durante su ausencia, el mismo salario que
percibiría realizando su actividad normal habiendo de ser la equivalente
al salario real, esto es, el salario base más complementos salariales, si bien el convenio colectivo puede incidir en el importe de
la remuneración, siempre que respete el mínimo indisponible, que no es otro que
la inclusión de todos aquellos conceptos que se vinculen a la contraprestación
efectiva a la actividad laboral ordinaria.
PERMISO
CLIMATICO: Según dispone el artículo 37.3 g) del E.T.,
se dispone de hasta cuatro días por imposibilidad de acceder al centro
de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al
mismo, como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones
al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando
concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de
una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso. Transcurridos los cuatro
días, el permiso se prolongará hasta que desaparezcan las circunstancias que lo
justificaron, sin perjuicio de la posibilidad de la empresa de aplicar una
suspensión del contrato de trabajo o una reducción de jornada derivada de
fuerza mayor en los términos previstos en el artículo 47.6 del E.T.
Cuando la naturaleza de la prestación laboral sea compatible con el trabajo a distancia y el estado de las redes de comunicación permita su desarrollo, la empresa podrá establecerlo, observando el resto de las obligaciones formales y materiales recogidas en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, y, en particular, el suministro de medios, equipos y herramientas adecuados.
PERMISO
PARENTAL para el cuidado de hijo, hija o
menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el
momento en que el menor cumpla ocho años, según previene el art. 48
bis del E.T. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso
parental de duración no superior a ocho semanas, continuas o
discontinuas, pudiendo disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a
tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente, permiso
constituido como un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o
mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio, corresponderá a la persona
trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de
los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación
de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor,
teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de
la empresa. En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este
derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los
convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período
solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta
podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo
por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de
flexible.
PERMISO
POR INFORTUNIOS FAMILIARES: Según
dispone el art. 37.3 b bis) del E.T., se reconoce un derecho a dos o
cuatro días según medie o no desplazamiento (se ha considerado
que el permiso debe ser ampliado cuando el desplazamiento sea al menos de 200
km de ida y otros tantos de vuelta, debiendo justificarse esta situación al
empleador), en caso de fallecimiento relativos a
“parientes hasta el segundo grado de consanguinidad (hijos, nietos, padres,
abuelos y hermanos) o afinidad (los cónyuges, los cónyuges de los hijos y
nietos, así como los padres, abuelos y hermanos políticos). También se
encuentran amparados en caso de los hermanos del cónyuge y los cónyuges de los
hermanos, pero no los cónyuges de los cuñados del trabajador. En cuanto a las
parejas de hecho, recibirán el mismo trato, en lo que se refiere al parentesco
por consanguinidad (hijos y nietos), pero no respecto del de afinidad, que no
surge en estas situaciones.
Según
dispone el art. 37.3 b) del E.T. se reconoce un derecho de cinco días
en supuestos de accidente o enfermedad graves u hospitalización e intervención
quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario en
relación al cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de
consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de
hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores que conviva
con la persona trabajadora en el mismo domicilio y requiera del cuidado
efectivo de aquella
En ausencia de regulación específica en el convenio el trabajador puede
determinar, en función de sus necesidades de conciliación, la fecha de
inicio del permiso por hospitalización o enfermedad grave de pariente o
conviviente que no tiene por qué coincidir con la fecha del hecho causante,
siempre que este permanezca para poder disfrutar del permiso
por hospitalización de familiar, siempre es necesario que se produzca
la pernoctación del enfermo en el centro hospitalario y el alta
hospitalaria no determina, la finalización de la licencia al persistir el
derecho hasta que se produzca el alta médica, salvo que el convenio establezca
que la hospitalización haya de mantenerse durante todo el permiso. En relación
con las intervenciones quirúrgicas sin hospitalización, son equiparables
los conceptos del asistencia continuada y reposo domiciliario a los efectos de
disfrutar del permiso. Debe tenerse presente que 2 operaciones
sucesivas con un mismo proceso patológico darían lugar a permisos sucesivos,
pero por el contrario en el supuesto de 2 ingresos derivados de la misma
actuación médica, separados por un día, que no han requerido internamiento,
solo da derecho a un permiso, computándose desde el primero de ellos, si bien y
no obstante, en alguna ocasión se ha entendido que 2
hospitalizaciones son dos hechos causantes diferentes, aun obedeciendo al
mismo proceso de enfermedad pues por cada hospitalización surge una situación
de infortunio familiar que obliga a atender esas necesidades, si bien esta
interpretación no será posible si el convenio colectivo regula una licencia no
retribuida para atender enfermedades prolongadas o recaídas
PERMISO
POR FUERZA MAYOR: Según
dispone el art. 37.9 del E.T., se reconoce el derecho de la persona trabajadora
a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario
por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas
convivientes en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su
presencia inmediata. Las personas trabajadoras tendrán derecho a que
sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas equivalentes a
cuatro días al año, conforme a lo establecido en el convenio colectivo o,
en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las
personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso,
acreditación del motivo de ausencia.
PERMISO POR EL TIEMPO INDISPENSABLE PARA LA REALIZACIÓN DE LOS EXÁMENES
PRENATALES y técnicas de preparación al parto y
en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la
asistencia a las preceptivas sesiones de información, preparación y realización
de los informes psicológicos y sociales previos a su declaración de
idoneidad, siempre que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo, según
dispone el art. 37.3 f) del E.T.
PERMISO
PARA EL CUIDADO DEL LACTANTE MENOR DE NUEVE MESES,
según dispone el art. 37.4 del E.T. las personas trabajadoras tendrán derecho
a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos
fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los
casos de parto, adopción o guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple.
La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su
jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas
en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que
llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquélla.
Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en
caso de que ambos trabajen. Si dos personas trabajadoras de la misma empresa
ejerzan este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio
simultaneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa
motivadas por escrito, debiendo en este caso la empresa ofrecer un plan
alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y posibilite
el ejercicio de los derechos de conciliación. Cuando ambas personas
progenitoras, adoptantes o acogedoras ejerzan este derecho con la misma
duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el
lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del
cumplimiento de los nueve meses.
Según
dispone el art. 37.7 del E.T., señala que la concreción horaria y la
determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la
reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 6 de este artículo,
corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador
deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se
reincorporará a su jornada ordinaria. Las discrepancias surgidas entre
empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los
períodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo serán
resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido
en el artículo 139 de la L.R.J.S.
PERMISO
EN CASO DE NACIMIENTOS DE HIJOS PREMATUROS O QUE, POR CUALQUIER CAUSA, DEBAN
PERMANECER HOSPITALIZADOS A CONTINUACIÓN DEL PARTO, según
dispone el art. 37.5 del E.T., en estos casos las personas trabajadoras
tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo,
tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos
horas, con la disminución proporcional del salario, para el disfrute
de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 7 de este artículo.
REDUCCIÓN
DE JORNADA a quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo a
algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o
sensorial, que no desempeñe una actividad
retribuida, según dispone el art. 37.6 del E.T. la persona trabajadora tendrá
derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución
proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de
la duración de aquélla. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse
del cuidado directo del cónyuge, pareja de hecho o familiar, hasta
el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de
edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe
actividad retribuida.
Según
dispone el art. 37.6 del E.T, el progenitor, guardador con
fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción
de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al
menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización
y tratamiento continuado del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores
malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad
grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y sea
necesario su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe
del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad
autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que
hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción
cumpla los veintitrés años. En consecuencia, el mero cumplimiento de los
dieciocho años por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a
guarda con fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de la
jornada si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.
No obstante, cumplidos los 18 años, se podrá reconocer el derecho a la
reducción de jornada hasta que el causante cumpla 23 años en los supuestos en
que el padecimiento de cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes
de alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento de la solicitud se
acrediten los requisitos establecidos en los párrafos anteriores, salvo la
edad. Asimismo, se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que
la persona cumpla 26 años si antes de alcanzar 23 años acreditara, además,
un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento. Por convenio
colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta
reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas. En los supuestos
de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja de hecho o cuando se
acredite ser víctima de violencia de género, el derecho a la reducción de
jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o acogedor que conviva
con la persona enferma, siempre que cumpla el resto de los requisitos exigidos.
Cuando la persona enferma, que se encuentre en los supuestos previstos en los
párrafos tercero y cuarto de este apartado, contraiga matrimonio o constituya
una pareja de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien sea su
cónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones exigidas para
acceder al derecho a la misma.
La
reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho
individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más
trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto
causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones
justificadas de funcionamiento de la empresa. En el ejercicio de este derecho
se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre hombres y mujeres
y asimismo evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.
Según
dispone el art. 37.7 del E.T., señala que la concreción horaria y la
determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la
reducción de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6 de este artículo,
corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador
deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se
reincorporará a su jornada ordinaria. Las discrepancias surgidas entre
empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los
períodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 de este artículo serán
resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido
en el artículo 139 de la L.R.J.S.
LA TRABAJADORA
VICTIMA DE VIOLENCIA DE GENERO, según dispone el
art. 37.8 del E.T. tendrá derecho, para hacer efectiva su
protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción
de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la
reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de
la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo
de trabajo que se utilicen en la empresa, también tendrán derecho a realizar su
trabajo de forma total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este
fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de
prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas
por la persona. Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que
para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en
los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o
conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada. En su defecto,
la concreción de estos derechos corresponderá a la trabajadora, siendo de
aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las
relativas a la resolución de discrepancias.
PERMISO
O LICENCIA POR MATRIMONIO: Según dispone el art.
37.3 a) del E.T. se reconoce al trabajador el derecho de ausentarse del trabajo
con remuneración de quince días naturales en caso de
matrimonio o registro de pareja de hecho. En cuanto al inicio de
cómputo, la fecha del matrimonio debe estar incluida en los 15 días, salvo que
se celebre en día no laborable para el trabajador en cuyo caso el plazo
comienza a contar desde el primer día laborable, salvo que el convenio
colectivo regule expresamente su inicio el mismo día del hecho causante y su
disfrute sea de forma ininterrumpida.
PERMISO
POR TRASLADO DEL DOMICILIO FAMILIAR: Se concede un
día por traslado del domicilio habitual, según dispone el art. 37.3 c)
del E.T. Por domicilio ha de entenderse, el lugar de residencia habitual,
no siendo necesario que exista una determinada distancia entre el nuevo y el
viejo domicilio.
PERMISO
POR EL TIEMPO NECESARIO PARA VOTAR, CITACIÓN COMO TESTIGO, PARTICIPACIÓN EN
JUICIO COMO MIEMBRO DEL JURADO, ETC: según
dispone el art. 37.3 d) del E.T., los trabajadores tienen derecho a un
permiso por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber
inexcusable de carácter público y personal. Ha de tratarse de deberes
personales, que sólo pueden ser cumplidos por el trabajador por sí mismo. No
procede la concesión del permiso si tal cumplimiento puede ser delegado en
terceras personas a través de las figuras de representación o sustitución. Los
supuestos que encajan en el precepto son, entre otros, los siguientes: a) el
ejercicio del sufragio activo (la duración del permiso puede ser de hasta
cuatro horas, reduciéndose proporcionalmente la misma para los trabajadores con
jornada reducida); b) la participación en una mesa electoral (los miembros de
las mesas electorales y los interventores tienen derecho se tiene derecho a un
permiso retribuido de jornada completa durante el día de la votación si éste es
laboral y a una reducción de su jornada de trabajo de cinco horas el día
inmediatamente posterior y en el caso de los apoderados de las candidaturas en
las elecciones tienen derecho a un permiso retribuido durante todo el día de la
votación); c) intervención como miembro de un jurado; d) la comparecencia como
testigo en juicio; e) la asistencia a juicio, o conciliación como parte
demandante en un proceso si ha sido citado para la prueba de interrogatorio,
salvo que sea preceptivo otorgar representación, por el contrario, si el
trabajador acude personalmente al juicio, sin haber sido citado a
interrogatorio, sólo procederá el abono de los salarios correspondientes a las
horas de asistencia al juicio si la sentencia es estimatoria de la pretensión,
(art. 100 de la L.R.J.S.); f) el desempeño de un cargo público para el que se
haya sido elegido, designado o nombrado (En el caso de desempeño de cargo
electivo en una corporación local se entiende por tiempo indispensable, el
necesario para la asistencia a las sesiones del Pleno de la Corporación, o de
las Comisiones y atención a las Delegaciones de que forme parte o que desempeñe
el interesado).
Los
permisos tienen carácter retribuido, y su retribución se rige por las
siguientes reglas: 1º- quedan excluidos de la misma, los complementos de
puesto de trabajo, que dependan exclusivamente del ejercicio efectivo de la
prestación profesional; 2º- cuando por el cumplimiento del deber o desempeño
del cargo se perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma
del salario a que tuviera derecho en la empresa (estas indemnizaciones o
retribuciones por el cumplimento del deber están previstas en los supuestos
siguientes: Presidentes y vocales de las mesas electorales; Miembro del
Tribunal del Jurado; Los testigos que comparezcan previa citación judicial, si
la solicitan; En el caso de desempeño de un cargo público representativo
también pueden dar lugar a percibir diversas indemnizaciones).
Es
requisito imprescindible para la obtención del permiso por cumplimiento de un
deber inexcusable de carácter público la incompatibilidad horaria con la
prestación laboral, es decir, que deba efectuarse coincidiendo con la jornada
de trabajo. Finalmente ha de indicarse que, en los supuestos de desempeño de
cargo público, si el cumplimiento del deber supone la imposibilidad de la
prestación del trabajo debido en más del 20% de las horas laborales en un
período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la
situación de excedencia forzosa.
PERMISOS
PARA REALIZAR FUNCIONES SINDICALES O DE REPRESENTACIÓN:
se reconoce el derecho del trabajador a ausentarse del trabajo con derecho a
remuneración, previo aviso y justificación, para realizar funciones sindicales
o de representación del personal en los términos establecidos legal o
convencionalmente, según dispone el art. 37.3 e) del E.T. El ejercicio de
este derecho depende de las pertinentes previsiones legales o convencionales,
es decir hay que ponerlo en relación entre otras por el art 68 e) del E.T.; el
art. 9, 10.3 de la L.O.L.S.; los arts 36.2 a y c), 37.1 de la L.P.R.L; art.
48.1 c) y 51 de la Ley 7/2007 respecto a los empleados públicos y con los
convenios colectivos de aplicación.
PERMISOS
PARA LA FORMACIÓN, se regula en el art. 23 del E.T,
destinado a facilitar la promoción y la formación
profesional de los trabajadores, estableciéndose que si éstos cursan estudios,
tienen los siguientes derechos: a) disfrutar los permisos necesarios para acudir a exámenes; b) adaptación de
la jornada ordinaria, para asistir a cursos de formación profesional; c) concesión de
permiso de formación o perfeccionamiento con reserva de puesto; d) a la formación
necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en
su puesto de trabajo, pudiendo la empresa, en este caso, beneficiarse de
los créditos destinados a la formación; e) preferencia para elegir turno de
trabajo, si es el régimen establecido en la empresa y el trabajador cursa con
regularidad estudios para obtener un título académico o profesional; f) derecho a
acceder al trabajo a distancia, siempre que el puesto o funciones sean
compatibles con esta forma de realización del trabajo;
g) aquellos trabajadores que
tengan al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a
un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de
trabajo, acumulables por un periodo de hasta cinco años.
Aunque
este permiso no se condiciona, a las necesidades y organización del trabajo,
se entiende que el trabajador debe preavisar, para que la empresa
pueda adaptar su organización, siendo además necesario,
que se concrete el horario de los estudios para la obtención del derecho
ASUNTOS
PROPIOS O DÍAS DE LIBRE DISPOSICIÓN,
si bien no se incluye en el Estatuto de los Trabajadores pero que sí se recogen
en algunos convenios colectivos, por lo que será el convenio el que determine
si estamos ante días recuperables o no, como regla general se considera
que los días de asuntos propios no computan a efectos de la jornada anual y
quienes los disfrutaban estaban obligados a recuperarlos. Al no tratarse de un permiso causal, debe disfrutarse en
proporción al tiempo de prestación de servicios, por lo que debe reducirse
proporcionalmente el disfrute de los días de asuntos propios al tiempo que la
relación laboral estuvo suspendida por Erte, pero no pueden reducirse
cuando el trabajador ha estado en situación de incapacidad temporal
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