despido: CONSECUENCIAS JURÍDICAS DE LA EXTINCIÓN (INDEMNIZACIÓN)

AUTOCALCULOINDEMNIZACIONES CON ANTIGUEDAD ANTERIOR O POSTERIOR AL 11-2-2012

§  MUERTE DEL EMPRESARIO.

§  JUBILACIÓN DEL EMPRESARIO.

§  INCAPACIDAD DEL EMPRESARIO.

§  MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO.

§  EXTINCIÓN CONTRACTUAL POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR.

§  DESPIDO OBJETIVO.

§  DESPIDO DISCIPLINARIO.

§  EMPLEADOS DEL HOGAR.

§  TRABAJADOR AUTONOMO DEPENDIENTE.

§  ALTA DIRECCIÓN.

§  REPRESENTANTES DE COMERCIO.

MUERTE DEL EMPRESARIO sin sucesión en la empresa; el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario [El art. 1.uno.b) del RD 625/1985, de 2 de abril, señala como forma de justificar la situación legal de desempleo, la comunicación escrita... de los herederos... notificando al trabajador la extinción de la relación laboral por... muerte].

JUBILACIÓN DEL EMPRESARIO determinante de cesación de la empresa; tiene, igualmente, una indemnización de un mes de salario (se exige no sólo que haya tenido lugar la jubilación del empresario, sino además que se haya producido como consecuencia de tal jubilación el cierre o cese de la actividad de la empresa, por cuanto la jubilación seguida de continuidad del negocio o empresa con otro titular ha de ser encuadrada, como se encarga de aclarar el propio art. 49.1.g) E.T., dentro del cambio de titularidad de la empresa al que es de aplicación el art. 44 E.T., si bien debe señalarse que la jurisprudencia considera que no es absolutamente necesario que el momento de la jubilación y el cierre de la empresa, con las subsiguientes extinciones de las relaciones de trabajo, sean totalmente coincidentes, puesto que entre uno y otro puede mediar un plazo prudencial., con la finalidad de facilitar la liquidación y cierre del negocio o incluso su posible transmisión; la duración de tal plazo dependerá, de las circunstancias concurrentes en cada caso).

INCAPACIDAD DEL EMPRESARIO con cesación de la empresa; tiene, igualmente, una indemnización de un mes de salario (se exige que exista cesación de la actividad, de manera que no puede amparar la extinción de contratos de trabajo, tanto si hay subrogación empresarial, como en el caso de que el empleador continúe la actividad empresarial. En cuanto al plazo para el cese de la actividad, se señala la exigencia de un plazo prudencial)

EXTINCIÓN DE LOS CONTRATOS TEMPORALES por la causa prevista en el art. 49.1 c) E.T., incluido el contrato de relevo y exceptuados los de interinidad y los formativos, generan en favor del trabajador el derecho a recibir una indemnización cuya cuantía será determinada por la negociación colectiva o en la normativa específica aplicable (los convenios colectivos pueden mejorar esta indemnización, pero no pueden establecer importes inferiores a los recogidos en el Estatuto de los Trabajadores), en defecto de lo cual será equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por año de servicio. La disposición transitoria 8 del E.T. prevé una adaptación progresiva de la misma en función de la fecha la celebración del contrato según la siguiente escala:

a) ocho días de salario para los contratos celebrados hasta el 31 de diciembre de 2011.

b) nueve días para los celebrados a partir del 1 de enero de 2012.

c) diez días para los celebrados a partir del 1 de enero de 2013.

d) once días para los celebrados a partir del 1 de enero de 2014.

e) doce días para los celebrados a partir del 1 de enero de 2015.

Existen otras modalidades contractuales temporales que también tienen prevista legalmente una indemnización de doce días de salario por año de servicio a su finalización. Estos son: a) el contrato de fomento del empleo de los trabajadores con discapacidad (disposición adicional 1ª de la Ley 43/2006, de 29 diciembre) b) el contrato de fomento del empleo para las personas en situación de exclusión social (art. 15 Ley 44/2007, de 13 diciembre) y c) los contratos de trabajadores en misión de ETT.

En relación con los contratos de duración determinada y respecto al cumplimiento del término resolutorio, el art. 49.1.c) E.T. establece, tras indicar que el contrato de trabajo se extingue por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato y aludir a la indemnización por fin de contrato, que “los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y para la formación, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios. Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación. Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días” según dispone el art. 49.1.c) E.T. [La inobservancia del preaviso no produce efectos anulatorios, pues puede sustituirse por el abono de una indemnización equivalente a los salarios correspondientes al período que comprende el mismo]

MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO: en caso de proceder el empresario a modificar las condiciones de trabajo cuando afecten a: a) jornada; b) horario y distribución del tiempo de trabajo; c) al régimen de trabajo a turnos; d) sistema de remuneración y cuantía salarial y e) funciones que excedan los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39 del E.T.

El trabajador tiene la posibilidad de rescindir el contrato de trabajo con una indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 9 meses. En estos casos se tiene derecho a las prestaciones por desempleo. Esta facultad implica la obligatoriedad de que el trabajador afectado acredite la existencia de un perjuicio real y objetivamente constatable y de cierta consideración (que no se presume) como consecuencia de dicha modificación. El trabajador tiene la facultad de resolverle contrato por sí mismo, por lo que su declaración rescisoria tiene virtualidad extintiva sin necesidad de un previo pronunciamiento judicial. La comunicación al empresario debe hacerse por escrito a efectos de constancia de la causa extintiva, poniendo de manifiesto la voluntad de resolver la relación laboral con efectos desde la fecha que se fije y con expresión de los concretos perjuicios ocasionados por la medida. [cuando el empresario no este conforme con la opción del trabajador por entender que no existe perjuicio o que este carece de entidad suficiente, el hecho de que el trabajador este legitimado para cesar, no deja de implicar graves riesgos ante la posibilidad de un posterior pronunciamiento desfavorable (perdida del puesto de trabajo sin indemnización y no reconocimiento de las prestaciones por desempleo), lo que hace aconsejable la continuidad provisional en el puesto de trabajo y la interposición de demanda por procedimiento ordinario dentro del plazo de efectividad de la medida en solicitud de que se declare resuelto el contrato de trabajo, con la indemnización legalmente establecida].

EXTINCIÓN CONTRACTUAL POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR: El art. 49.1.j) E.T. prevé la extinción del contrato de trabajo “por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario”. La regulación se completa, esencialmente, en el art. 50, que dispone, en su apartado 1º, que “serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato: a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad; b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado; c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los arts. 40 y 41 de la presente Ley, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados” y según dispone el apartado 2º en tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente, es decir, 45 días por año de servicio, calculado hasta el 12 de febrero de 2012 (hasta un máximo de 42 mensualidades)  y del periodo posterior 33 días por año de servicio (hasta un máximo de 24 mensualidades), con la precisión de que “el importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario , salvo que resultase un número de días superior del cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la citada fecha, en cuyo caso se tomará ese número como “importe indemnizatorio máximo”, siempre que no sea superior a 42 mensualidades, que actuará como tope final [Respecto a los contratos formalizados entes del 12-2-2012, la indemnización está topada a 720 días (24 mensualidades), salvo en el caso de que considerando los servicios previos al 12-2-2012, se superase tal cantidad, supuesto en el que se mantiene el tope de 42 mensualidades. Así se pueden distinguir tres posibilidades: a) contratos anteriores al 12-2-1984; tope 42 mensualidades; b) contratos entre el 13-2-1984 y el 12-2-1995, el tope de la indemnización se situará según la antigüedad a 12-2-2012, entre 41 y 25 mensualidades, sin que pueda ya incrementarse, aunque se siga aumentando antigüedad; c) contratos formalizados desde el 13-2-1996, tope de 24 mensualidades].

DESPIDO OBJETIVO: El despido objetivo, requiere la entrega al trabajador de una comunicación por escrito expresando la causa, y debiendo poner a su disposición en el mismo momento de la entrega de la comunicación escrita de una indemnización de 20 días por año de servicios, con un máximo de 12 mensualidades, y la concesión de un plazo de preaviso de 15 días, y dar traslado a los representantes de los trabajadores una copia de dicha comunicación extintiva.  El despido puede calificado judicialmente como procedente, improcedente o nulo, siendo la consecuencia distinta en cada uno de ellos, en el caso de un despido declarado procedente (si se acredita la causa y se hubieren cumplido los requisitos establecidos) se produce la extinción contractual con derecho a la indemnización legal (20 días), en el caso de despido calificado como improcedente, el empresario, debe optar en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia entre optar por readmitir al trabajador en su mismo puesto de trabajo, (comunicando al trabajador dentro del plazo de 10 días siguientes a la notificación de la sentencia la fecha de su reincorporación, que no puede efectuarse en un plazo inferior a tres días) y abonar en los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que tenga lugar la readmisión efectiva o indemnizarle con 45 días  de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades, calculado hasta el 12 de febrero de 2012 (hasta un máximo de 42 mensualidades)  y del periodo posterior 33 días por año de servicio (hasta un máximo de 24 mensualidades), prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, (pero en este caso no se abonan salarios de tramite), con la precisión de que “el importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario , salvo que resultase un número de días superior del cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la citada fecha, en cuyo caso se tomará ese número como “importe indemnizatorio máximo”, siempre que no sea superior a 42 mensualidades, que actuará como tope final [Respecto a los contratos formalizados entes del 12-2-2012, la indemnización está topada a 720 días (24 mensualidades), salvo en el caso de que considerando los servicios previos al 12-2-2012, se superase tal cantidad, supuesto en el que se mantiene el tope de 42 mensualidades. Así se pueden distinguir tres posibilidades: a) contratos anteriores al 12-2-1984; tope 42 mensualidades; b) contratos entre el 13-2-1984 y el 12-2-1995el tope de la indemnización se situará según la antigüedad a 12-2-2012, entre 41 y 25 mensualidades, sin que pueda ya incrementarse aunque se siga aumentando antigüedad; c) contratos formalizados desde el 13-2-1996, tope de 24 mensualidades]; y en caso de despido calificado como nulo, (se declara en los casos de existir discriminación previstas en la constitución o en la ley, en trabajadoras embarazadas, en situación de riesgo de embarazo, descanso maternal,…) la consecuencia es el restablecimiento de la relación laboral con el trabajador que en su día quedo rota por la decisión unilateral de despedirlo, debiendo procederse por el empresario a la inmediata readmisión del trabajador, sin que quepa su sustitución  por la indemnización, e igualmente procede el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que tenga lugar la readmisión efectiva. Cuando la nulidad fuese consecuencia de la violación de un derecho fundamental del trabajador puede reclamarse junto a la acción por despido una indemnización adicional de daños y perjuicios.

El contrato de trabajo podrá extinguirse por causas objetivas, según dispone el art. 52 del E.T. en los siguientes casos:

1º.- Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación en la empresa

2º.- Falta de adaptación a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, siempre que dichos cambios sean razonables y previamente el empresario haya ofrecido al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas, la extinción no podrá ser acordada hasta que no hayan trascurrido dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación.

3º.- Absentismo laboral; puede procederse a este despido cuando existan faltas de asistencia al trabajo aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 25% en cuatro meses discontinuos, dentro de un periodo de doce meses [el cómputo del periodo bimensual (si son dos meses consecutivos) o cuatrimensual (si son cuatro meses discontinuos) debe hacerse de fecha a fecha y no por meses naturales. En el artículo 52. d del E.T. se establecen diversas situaciones que no computan como faltas de asistencia [por huelga legal, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, baja médica por accidente de trabajo, maternidad o riesgo por embarazo, lactancia, licencias, vacaciones, baja por enfermedad o accidente no laboral (si supera los 20 días), ni las bajas motivadas por violencia de genero]

4º.- Sector Público: Insuficiencia de consignación presupuestaria; en el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las administraciones públicas o por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas determinados, sin dotación económica  estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias  o extrapresupuestarias anuales, consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo que se trate. En relación al sector público, y a los efectos de despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, se entenderá que concurren causas económicas cuando se produzca en las mismas una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de  los servicios públicos correspondientes. En todo caso, se entenderá que la insuficiencia presupuestaria es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos. Por su parte se entenderá que concurren causas técnicas, cuando se produzcan cambios, entre otros en el ámbito de los medios o instrumentos de la prestación del servicio público de que se trate y causas organizativas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal adscrito al servicio público.

5º.- Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción; Respecto a las causas legales, son los siguientes: a) Concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. Se objetiviza la concurrencia de la causa, en la medida en que se prevé que, en todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos; b) Concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; c) Causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción; d) Causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Procedimiento en caso de despido individual: requiere la entrega al trabajador de una comunicación por escrito expresando la causa, justificándola y poniendo a su disposición en el mismo momento de la entrega de la comunicación escrita de una indemnización de 20 días por año de servicios, con un máximo de 12 mensualidades, y la concesión de un plazo de preaviso de 15 días (si bien puede sustituirse por una indemnización equivalente), y dar traslado a los representantes de los trabajadores una copia de dicha comunicación extintiva.  

Procedimiento en caso de despido colectivo: [existe despido colectivo cuando: a) afecte al menos a 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores en plantilla; b) 10% en empresas de entre 100 y 300 trabajadores; c) 30 trabajadores en empresas de mas de 300 trabajadores; d) extinción de la totalidad de contratos de la plantilla si los afectados son más de 5, como consecuencia de la cesación de la actividad empresarial fundada en las mismas causas objetivas. En todos los casos para el cómputo del número de extinciones se tienen en cuenta todas las extinciones, de no existir nuevas causas, todos los despidos efectuados en periodos sucesivos de 90 días]  

1º.- Se establece un periodo de consultas de 15 días en empresas de menos de 50 empleados y 30 días en el resto, que versarán, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad. La comunicación de la apertura del período de consultas se realizará mediante un escrito dirigido a los representantes legales de los trabajadores, y se hará llegar una copia del mismo a la autoridad laboral. En dicho escrito se consignarán los siguientes extremos: a) causas del despido, b) número y clasificación profesional de los trabajadores afectados; c) número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año; d) periodo para la realización de los despidos; y e) criterios de designación de los afectados. La comunicación deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo. (Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad, adicionales a la prioridad de los representantes de los trabajadores). 

2º.- Recibida la comunicación, la autoridad laboral lo comunicará a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de 15 días. 

3º.- Transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo: a) en caso de acuerdo le trasladará copia íntegra del mismo [si bien, la autoridad laboral podrá impugnar el acuerdo adoptado en periodo de consultas, si estima que se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, o cuando el SPEE considere que el acuerdo tiene como objeto la obtención indebida de las prestaciones por los trabajadores afectados por inexistencia de causa motivadora de la situación legal de desempleo] y b) si no existe acuerdo se remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo. 

4º.- Comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario notificará los despidos individualmente a los trabajadores afectados siguiendo los requisitos de los despidos objetivos individuales. Deberán haber transcurrido como mínimo 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido. 

5º.- La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas, por un periodo mínimo de 6 meses, y que incluya medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada y búsqueda activa de empleo. Esta previsión no será de aplicación a las empresas en concurso. El incumplimiento de la anterior obligación o de las medidas sociales de acompañamiento asumidas por el empresario, podrá dar lugar a la reclamación de su cumplimiento por parte de los trabajadores, así como a la imposición de sanciones muy graves conforme al nuevo art. 8.14 de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social.

Procedimiento de impugnación de los despidos colectivos: La decisión empresarial podrá impugnarse por los representantes legales o sindicales de los trabajadores por los siguientes motivos: a) que no concurra la causa legal indicada en la comunicación escrita; b) que no se haya respetado lo previsto en los artículos 51.2 o 51.7 del E.T. relativos al periodo de consultas y a los expedientes de fuerza mayor, respectivamente; o c) que la decisión extintiva se hubiese adoptado con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. Para presentar la demanda no será necesario agotar ninguna de las formas de evitación del proceso (conciliación, mediación, reclamación previa, etc) y deberá presentarse en el plazo de caducidad de veinte días desde la notificación a los representantes de los trabajadores de la decisión de despido colectivo adoptada por el empresario al finalizar el período de consultas. A estos efectos los días del mes de agosto tendrán la consideración de hábiles. Este proceso tendrá carácter urgente. La preferencia en el despacho de estos asuntos será absoluta sobre cualesquiera otros, salvo los de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas. De hecho, se requerirá al empresario para que, en el plazo de cinco días presente, preferiblemente en soporte informático, la documentación y las actas del período de consultas y la comunicación a la autoridad laboral del resultado del mismo y asimismo notifique a los trabajadores que pudieran resultar afectados la existencia del proceso, para que en el plazo de quince días comuniquen al órgano judicial un domicilio a efectos de notificación de la sentencia. Transcurrido el plazo de diez días hábiles desde la finalización del plazo para interponer la demanda, el secretario judicial citará a las partes al acto del juicio, que deberá tener lugar en única convocatoria dentro de los 15 días siguientes. La sentencia se pronunciará declarando la decisión extintiva: 

a) Ajustada a Derecho: cuando el empresario, habiendo cumplido lo previsto en los artículos 51.2 o 51.7 del E.T., acredite la concurrencia de la causa legal; 

b) Nula: cuando no se haya respetado lo previsto en los artículos 51.2 o 51.7 del E.T., u obtenido la autorización judicial del juez del concurso en los supuestos en que esté legalmente prevista, así como cuando la medida empresarial se haya efectuado en vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas, o con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho; 

c) No ajustada a Derecho: cuando el empresario no haya acreditado la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación extintiva.

Cuando el objeto del proceso sea la impugnación individual de la extinción del contrato de trabajo ante el Juzgado de lo Social, se aplicará la modalidad procesal prevista para la extinción objetiva con determinadas especialidades. Siendo preceptiva la interposición de conciliación administrativa. Debe reseñarse que si una vez iniciado el proceso individual se plantease demanda por los representantes de los trabajadores, aquel se suspenderá hasta la resolución de esta última demanda.

Despidos colectivos en empresas con beneficios que afecten a empleados de 50 o más años de edad: Las empresas estarán obligadas de realizar aportaciones económicas al Tesoro Público que hayan realizado despidos colectivos ya autorizados por la autoridad laboral antes de la entrada en vigor de la norma, únicamente deberán efectuar dichas aportaciones económicas cuando las resoluciones que hayan autorizado las extinciones afecten, al menos, a 100 trabajadores. Las empresas que realicen despidos colectivos, que incluyan a trabajadores de 50 o más años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público, siempre que concurran las siguientes circunstancias: 

a) que sean realizados por empresas de más de 500 trabajadores o por empresas que formen parte de grupos de empresas que empleen a ese número de trabajadores; 

b) que afecten a trabajadores de 50 o más años de edad (sin requerirse ningún número mínimo de trabajadores afectados) y 

c) que, aun concurriendo las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que los justifiquen, las empresas o el grupo de empresas del que forme parte hubieran tenido beneficios en los dos ejercicios económicos anteriores a aquél en que el empresario inicia el procedimiento de despido colectivo. 

Para el cálculo de la aportación económica, se tomarán en consideración el importe de las prestaciones y subsidios por desempleo de los trabajadores incluidas las cotizaciones realizadas por el Servicio Público de Empleo Estatal y los importes realizados por el Servicio Público de Empleo Estatal por los referidos conceptos de los trabajadores de cincuenta o más años cuyos contratos se hayan extinguido por iniciativa de la empresa o empresas del mismo grupo, en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador (a excepción de finalización de un contrato temporal) siempre que dichas extinciones de contratos se hayan producido en los tres años anteriores o posteriores al inicio del despido colectivo. Si bien se excluirán, y siempre a petición de la empresa afectada, los importes de prestaciones y subsidios por desempleo de los trabajadores de 50 o más años de edad afectados que hubieran sido objeto de recolocación en los seis meses siguientes. El importe de la aportación se determinará anualmente mediante la aplicación del tipo establecido [según el porcentaje de trabajadores despedidos afectados mayores de 50 años, del porcentaje de beneficios sobre ingresos de la empresa y en función del número total de trabajadores en plantilla (oscila el tipo entre el 60 y el 100%)] sobre los siguientes conceptos: 1º.-  Cuantía total efectivamente abonada por prestaciones por desempleo de nivel contributivo generadas total o parcialmente en virtud de las cotizaciones acreditadas en la empresa que promovió su despido; 2º.- Cuantía total efectivamente abonada por cotizaciones a la Seguridad Social durante el periodo de percepción de las mismas; 3º.- Un canon fijo por cada trabajador que haya agotado la prestación por desempleo de nivel contributivo y que comience a percibir el subsidio por agotamiento de la misma o el de mayores de 52 años, calculado mediante la totalización durante un periodo de seis años de la suma del coste anual del subsidio por desempleo más el de la cotización por jubilación por cuenta de la entidad gestora en el año del agotamiento, y también se hará efectivo el canon fijo por cada trabajador que acceda directamente al subsidio por desempleo.

DESPIDO DISCIPLINARIO: El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 49, recoge un listado tasado de causas, tales como: 

a) faltas de asistencia o puntualidad al trabajo repetidas e injustificadas 

b) indisciplina o desobediencia en el trabajo, siendo un incumplimiento grave trascendente e injustificado 

c) ofensas verbales o físicas tanto al empresario, a los trabajadores de la empresa o a los familiares que convivan con ellos 

d) transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo 

e) disminución del rendimiento en el trabajo de forma continuada y voluntaria respecto del trabajo normal o pactado 

f) embriaguez o toxicomanía 

g) acoso discriminatorio por razón de origen racial o étnico, religión  o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa. 

Si bien los trabajadores pueden ser también sancionados en virtud de incumplimientos laborales que se establezcan en los convenios colectivos que les sean aplicables. Basta la existencia de alguna de las causas legales o convencionales para que el empleador pueda proceder a su despido, y en el supuesto de una concurrencia de causas, cabe optar por sancionar ambas o una de ellas cualificada con la otra. El plazo para imponer la sanción es de 60 días a partir de que la empresa tiene conocimiento de la infracción, y en todo caso a los 6 meses de haberse cometido.

El despido puede calificado judicialmente como procedente, improcedente o nulo, siendo la consecuencia distinta en función de cada supuesto, así en despido declarado procedente (si se acredita la causa y se hubieren cumplido los requisitos establecidos) se produce la extinción contractual con derecho a la indemnización legal (20 días), en el caso de despido calificado como improcedente, el empresario, debe optar en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia entre optar por readmitir al trabajador en su mismo puesto de trabajo, (comunicando al trabajador dentro del plazo de 10 días siguientes a la notificación de la sentencia la fecha de su reincorporación, que no puede efectuarse en un plazo inferior a tres días) y abonar en los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que tenga lugar la readmisión efectiva o indemnizarle con 45 días  de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades, calculado hasta el 12 de febrero de 2012 (hasta un máximo de 42 mensualidades)  y del periodo posterior 33 días por año de servicio (hasta un máximo de 24 mensualidades), prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, pero en este caso no se abonan salarios de trámite, con la precisión de que “el importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario , salvo que resultase un número de días superior del cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la citada fecha, en cuyo caso se tomará ese número como “importe indemnizatorio máximo”, siempre que no sea superior a 42 mensualidades, que actuará como tope final [Respecto a los contratos formalizados entes del 12-2-2012, la indemnización está topada a 720 días (24 mensualidades), salvo en el caso de que considerando los servicios previos al 12-2-2012, se superase tal cantidad, supuesto en el que se mantiene el tope de 42 mensualidades. Así se pueden distinguir tres posibilidades: a) contratos anteriores al 12-2-1984; tope 42 mensualidades; b) contratos entre el 13-2-1984 y el 12-2-1995 el tope de la indemnización se situará según la antigüedad a 12-2-2012, entre 41 y 25 mensualidades, sin que pueda ya incrementarse aunque se siga aumentando antigüedad; c) contratos formalizados desde el 13-2-1996, tope de 24 mensualidades]; y en caso de despido calificado como nulo, (se declara en los casos de existir discriminación previstas en la constitución o en la ley, en trabajadoras embarazadas, en situación de riesgo de embarazo, descanso maternal,…) la consecuencia es el restablecimiento de la relación laboral con el trabajador que en su día quedo rota por la decisión unilateral de despedirlo, debiendo procederse por el empresario a la inmediata readmisión del trabajador, sin que quepa su sustitución  por la indemnización, e igualmente procede el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que tenga lugar la readmisión efectiva. Cuando la nulidad fuese consecuencia de la violación de un derecho fundamental del trabajador puede reclamarse junto a la acción por despido una indemnización adicional de daños y perjuicios.

EMPLEADOS DEL HOGAR: La relación laboral podrá extinguirse, de conformidad con el art. 11 y disposición transitoria primera del RD 1620/2011, y a lo dispuesto en el art. 49 del ET, por: 

a) Despido disciplinario, mediante notificación escrita, por las causas previstas en el Estatuto de los Trabajadores. Si el despido se declara improcedente por la jurisdicción competente, las indemnizaciones, que se abonarán íntegramente en metálico, serán equivalentes al salario correspondiente a veinte días naturales multiplicados por el número de años de servicio, con el límite de doce mensualidades.

b) Desistimiento del empleador, que deberá ser comunicado por escrito al empleado de hogar. En el caso de que la prestación de servicio hubiera sido superior a un año el empleador deberá conceder un plazo de preaviso de veinte días, siendo en los demás casos de siete días (el empleador podrá sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de dicho período). Simultáneamente, deberá poner a disposición del trabajador una indemnización, íntegramente en metálico, en cuantía equivalente a doce días naturales por año de servicio, con el límite de seis mensualidades para los contratos celebrados a partir del 1 de enero de 2012, y para los contratos celebrados en fecha anterior, la indemnización es de 7 días por año trabajado, con el límite de 6 mensualidades.

Si no se cumplen los requisitos relativos a la comunicación por escrito del desistimiento donde conste claramente que se trata precisamente de un desistimiento y no de otra forma de extinción del contrato y no se pone a disposición del trabajador la indemnización correspondiente, entonces, se considerará que la extinción no obedece a un desistimiento, sino a un despido, dando lugar a la posibilidad de demandas y de juicios laborales con la eventualidad de tener que pagar el empleador mayores indemnizaciones y salarios de tramitación. En todo caso, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no da lugar a la consecuencia de que el empleador ha optado por el despido, aunque naturalmente deberá abonar los salarios correspondientes al periodo de preaviso incumplido o al pago de la indemnización en la cuantía correcta

c) Conforme a los supuestos del artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, salvo fuerza mayor, despido colectivo y causas objetivas legalmente procedentes. Dentro de estas causas se encontraría la extinción del contrato por fallecimiento del empleador el trabajador tendría derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario (artículo 49.1.g) del Estatuto de los Trabajadores), con independencia de la antigüedad que tenga.

EQUIVALENCIA SALARIAL INDEMNIZACIÓN POR DESISTIMIENTO PARA LOS CONTRATOS DE EMPLEADOS DE HOGAR DISCONTÍNUOS (POR HORAS). Indemnización equivalente a DOCE DÍAS DE SALARIO POR AÑO DE SERVICIO. Contratos celebrados a partir del 1/1/2012

La indemnización se calcula en proporción al salario mensual que percibe la persona empleada de hogar por las horas de trabajo semanal. Por tanto, hay que calcular la equivalencia en horas de los doce días de salario por año de servicio. Doce días equivalen a 60 horas (un día equivale a cinco horas porque se cuentan todos los días del año, incluidos festivos y vacaciones). EJEMPLO: Si 12 días/60 horas de salario se deben abonar cuando se trata de un trabajador a tiempo completo que trabaja 1826 horas anuales, entonces, proporcionalmente a un trabajador que trabaja seis horas a la semana (cuya jornada anualizada son 276 horas) le corresponden aproximadamente 9 horas de salario por año de servicio con el límite de seis mensualidades (24 x 6=144 horas). En definitiva, la indemnización será 9 horas x el salario hora x el número de años de servicio, sin que la cuantía resultante pueda ser superior a 144 horas de salario.

TRABAJADOR AUTONOMO DEPENDIENTE: La relación contractual entre las partes se extinguirá por alguna de las siguientes circunstancias:

a) Mutuo acuerdo de las partes; 

b) Causas válidamente consignadas en el contrato; salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto;

c) Muerte y jubilación o invalidez incompatibles con la actividad profesional, conforme a la correspondiente legislación de Seguridad Social; 

d) Desistimiento del trabajador autónomo económicamente dependiente, debiendo en tal caso mediar el preaviso estipulado o conforme a los usos y costumbres; 

e) Voluntad del trabajador autónomo económicamente dependiente, fundada en un incumplimiento contractual grave de la contraparte;

f) Voluntad del cliente por causa justificada, debiendo mediar el preaviso estipulado o conforme a los usos y costumbres; 

g) Por decisión de la trabajadora autónoma económicamente dependiente que se vea obligada a extinguir la relación contractual como consecuencia de ser víctima de violencia de género; 

h) Cualquier otra causa legalmente establecida. Cuando la resolución contractual se produzca por la voluntad de una de las partes fundada en un incumplimiento contractual de la otra, quien resuelva el contrato tendrá derecho a percibir la correspondiente indemnización por los daños y perjuicios ocasionados. 

Cuando la resolución del contrato se produzca por voluntad del cliente sin causa justificada, el trabajador autónomo económicamente dependiente tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el apartado anterior. Si la resolución se produce por desistimiento del trabajador autónomo económicamente dependiente, y sin perjuicio del preaviso previsto en el párrafo d) del apartado 1 del presente artículo, el cliente podrá ser indemnizado cuando dicho desistimiento le ocasione un perjuicio importante que paralice o perturbe el normal desarrollo de su actividad. Cuando la parte que tenga derecho a la indemnización sea el trabajador autónomo económicamente dependiente, la cuantía de la indemnización será la fijada en el contrato individual o en el acuerdo de interés profesional que resulte de aplicación. En los casos en que no estén regulados, a los efectos de determinar su cuantía se tomarán en consideración, entre otros factores, el tiempo restante previsto de duración del contrato, la gravedad del incumplimiento del cliente, las inversiones y gastos anticipados por el trabajador autónomo económicamente dependiente vinculados a la ejecución de la actividad profesional contratada y el plazo de preaviso otorgado por el cliente sobre la fecha de extinción del contrato

ALTA DIRECCIÓN: Este tipo de contrato puede extinguirse por:

1º- Transcurso del tiempo pactado

2º- Por desistimiento unilateral del trabajador

3º- Por extinción a voluntad del trabajador (modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, que redunden notoriamente en perjuicio de la formación profesional del trabajador, menoscaben su dignidad osean decididas con grave transgresión de la buena fe contractual del empresario; la falta de pago o retraso continuado en el abono del salario pactado; cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales por parte del empresario, salvo los casos de fuerza mayor; la sucesión de empresa o cambio importante en la titularidad de la misma que tenga por efecto una renovación de los órganos rectores o en el contenido y planteamiento de su actividad principal), la resolución debe producirse dentro de un plazo de tres meses siguientes de haberse producido tales cambios. La extinción basada en alguna de estas causas genera un derecho a la indemnización pactada en contrato, y en defecto de pacto se ha fijado en una cuantía de 7 días de salario en metálico por año de servicios con un limite de 6 mensualidades (esta indemnización esta sujeta a IRPF).

4º- Por desistimiento unilateral del empleador; el empresario puede desistir del contrato sin necesidad de reflejar causa alguna, si bien debe comunicar por escrito este desistimiento y preavisarlo con un plazo mínimo de tres meses que puede ampliarse a seis (si no se concede se tiene derecho a percibir el salario por dicho periodo), y en este caso la extinción genera un derecho a la indemnización pactada en contrato, y en defecto de pacto se ha fijado en una cuantía de 7 días de salario en metálico por año de servicios con un límite de 6 mensualidades (esta indemnización está sujeta a IRPF).

5º- Por despido disciplinario: puede extinguirse por un incumplimiento grave y culpable del alto directivo respecto a las obligaciones derivadas de esta relación en los términos pactados en su contrato. Los requisitos de forma, notificación y efectos son iguales a los del régimen laboral ordinario, con la peculiaridad de que deben establecerse en el contrato las causas y normativa aplicable a esta medida disciplinaria. En caso de que se declare la improcedencia del despido las partes deben acordar si se produce la readmisión o el abono de las indemnizaciones pactadas. A falta de acuerdo se entiende que se opta por la indemnización, bien en la cuantía pactada, bien en su defecto de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades, si el trabajador tuviese con la empresa un contrato anterior que se mantuviese en suspenso, sin perjuicio de la indemnización correspondiente puede optar por reanudar la relación laboral ordinaria de origen, y si la empresa no lo readmite percibirá además la indemnización prevista para el despido improcedente de la relación ordinaria. En caso de que se declare la nulidad del despido por violación de derechos fundamentales, procede la readmisión obligatoria con abono de los salarios dejados de percibir.

El Tribunal Supremo ha manifestado que, para los distintos supuestos de desistimiento del empresario o despido, no procede legalmente el abono de salarios de tramitación.

REPRESENTANTES DE COMERCIO: A la extinción de la relación laboral se aplican las normas contenidas en el Estatuto de los Trabajadores, en cuanto no contradigan a las especialidades establecidas en el RD 1438/1985. Algunas especialidades en esta materia son: 

1º- En caso de dimisión del trabajador, éste deberá notificarla al empresario con una antelación mínima de tres meses. 

2º- Las indemnizaciones por despido improcedente o casos asimilados serán fijadas según las reglas del Estatuto de los Trabajadores. El salario mensual se calculará sobre el promedio de ingresos obtenidos los dos años anteriores al despido o resolución del contrato, o al período inferior en su caso. En el caso de denunciar el contrato, incumpliendo parcialmente el plazo de seis meses estipulado, este pacto lo único que supone es incrementar la garantía del trabajador, por un lado, el del plazo con que tiene derecho a conocer el fin del contrato para reorganizar su vida profesional y el alcance indemnizatorio en caso de incumplimiento. El incumplimiento parcial, da derecho a la indemnización del perjuicio causado. 

3º- La indemnización que legalmente este establecida, según el supuesto que se trate, el trabajador tendrá derecho a otra indemnización por incremento de la clientela, siempre y cuando el contrato no se haya extinguido por incumplimiento del trabajador y que una vez extinguido el contrato el trabajador esté obligado a no competir con el empresario o a no prestar servicios para otro empresario competidor. A falta de acuerdo entre las partes la indemnización se fijará por la jurisdicción social, que no podrá superar el importe total de las comisiones correspondientes a un año (calculado por el importe total de las comisiones percibidas durante los últimos tres años, o el tiempo que hubiese durado la relación laboral, si hubiese sido inferior). No se tiene derecho a esta indemnización si no se acredita el incremento de la clientela, como sucede si al inicio de la relación laboral no se anexiona al contrato el listado de clientes asignados inicialmente (debiendo incluirse exclusivamente los clientes que hayan llevado a término alguna operación mercantil en los dos años anteriores a la fecha del contrato de trabajo, dicha lista se actualizará anualmente), ni se entrega una lista de los clientes finales al extinguirse la relación laboral (que igualmente solo se incluye clientes que hayan llevado a término alguna operación en los dos años anteriores).

4º- En caso de que el empresario modifique la zona de trabajo el trabajador podrá rescindir su contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 9 mensualidades además de la indemnización por clientela. 

5º- Esta relación laboral tiene derecho a las prestaciones del Fogasa

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