En los supuestos de despido tanto ordinario como concursal:
- Prioridad de
permanencia en la empresa de los representantes de los trabajadores
- La comunicación de la
finalización del periodo de consultas a la autoridad laboral no extingue
la relación laboral por si misma
- Para proceder a la
extinción debe haber transcurrido como mínimo 30 días entre la fecha de la
comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad
laboral, y la fecha de efectos del despido
- La designación de los
trabajadores afectados corresponde al empresario, pero limitado y
condicionado al acuerdo
- Los trabajadores están
en situación legal de desempleo
- Cuando se trate de
expedientes de regulación de empleo de empresas no incursas en
procedimiento concursal que incluyan trabajadores con 55 o más años de
edad que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967,
existirá la obligación de abonar las cuotas desde el cese hasta los 65
años destinadas a la financiación de un convenio especial de Seguridad
Social respecto de los trabajadores anteriormente señalados.
- La empresa que lleve a
cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores
deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación
externa a través de empresas de recolocación autorizadas, por un periodo
mínimo de 6 meses, y que incluya medidas de formación y orientación
profesional, atención personalizada y búsqueda activa de empleo. Esta
previsión no se aplicará a las empresas en concurso.
- Las empresas que
realicen despidos colectivos, que incluyan a trabajadores de 50 o más años
de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público,
siempre que concurran determinadas circunstancias (que sean realizados por
empresas de más de 500 trabajadores o por empresas que formen parte de
grupos de empresas que empleen a ese número de trabajadores, y
afecten a trabajadores de 50 o más años de edad -sin requerirse
ningún número mínimo de trabajadores afectados- y que, aun concurriendo
las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que los
justifiquen, las empresas o el grupo de empresas del que forme parte
hubieran tenido beneficios en los dos ejercicios económicos anteriores a
aquél en que el empresario inicia el procedimiento de despido colectivo
- Indemnizaciones: Si la
empresa está en insolvencia o concurso el FOGASA paga toda la
indemnización legal (20 días) con sus limites
- Mínimo; 20 días por
año con máximo de una anualidad
- Puede incrementarse la
indemnización por pacto colectivo o individual y debe pagarse
simultáneamente a la decisión extintiva
- Se admite pacto
indemnizatorio superior a 20 días con posibilidad de reintegro de dicha
suma superior a la indemnización mínima, si existe reincorporación futura.
- En empresas de menos
de 25 trabajadores, el FOGASA las resarcirá en una cantidad equivalente a
ocho días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los
períodos de tiempo inferiores al año, en caso de extinciones por despido
colectivo, en el seno del concurso o por cualquier causa de despido
objetivo.
En los supuestos de suspensión:
- No existe obligación
de pago de salarios
- Los trabajadores están
en situación legal de desempleo durante la vigencia de la situación (art.
267.1.2 del T.R.L.G.S.S), con la posibilidad de que este disfrute no
repercuta en la duración de una posterior prestación por desempleo
reconocida por la extinción del contrato de trabajo al amparo de despidos
objetivos por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas
(art. 52.c) ET) o ERTEs autorizados en vía administrativa o procedimiento
concursal, en las condiciones contempladas en el art. 3 RDLey 2/2009, de 3
marzo
- Prioridad de
permanencia en la empresa de los representantes de los trabajadores
- La fecha de efectos no
se iniciará hasta que la autoridad administrativa, comunique a la entidad
gestora de las prestaciones de desempleo la decisión empresarial.
- La designación de los
trabajadores afectados corresponde al empresario, pero limitado y
condicionado al acuerdo o a la autorización administrativa
- Si la causa es la
fuerza mayor, puede existir medidas excepcionales por el gobierno, tales
como;
- Exoneración de cuotas
a la Seguridad social, durante la suspensión, o se reduzca la jornada
laboral, si es el caso, manteniéndose la condición de dicho periodo como
efectivamente cotizado
- Autorizar a percibir
el desempleo a personas son periodo de cotización suficiente
- Autorizar que el
tiempo en que están en desempleo no computen a efectos de consumir los
periodos máximos de percepción de este
- La empresa debe
mantener de alta en seguridad social a los trabajadores y seguir cotizando la
parte empresarial por los trabajadores afectados y durante todo el período
de duración de la suspensión, si bien no al 100%.
- Durante las
suspensiones de contratos o las reducciones de jornada se promoverá el
desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de
los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar su polivalencia o
incrementar su empleabilidad.
En los supuestos de Reducción de jornada:
- Cualquier empresa
puede sujetarse al procedimiento del artículo 47 del ET,
independientemente de su dimensión y del número de trabajadores afectados
- Que la reducción sea
temporal, no aceptándose la reducción de jornada de carácter definitivo,
ni la que se extienda a todo el período que reste de la vigencia del
contrato.
- En los casos de
reducción de la jornada, la relación laboral deberá interrumpirla de forma
intermitente el número de horas al día o de días a la semana o al mes
aprobada. La empresa deberá cotizar a la Seguridad Social la cuota
patronal de estos períodos de inactividad por los trabajadores afectados.
- Durante las
suspensiones de contratos o las reducciones de jornada se promoverá el
desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de
los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar su polivalencia o
incrementar su empleabilidad.
- Cotizaciones: en caso
de suspender los contratos de trabajo, la empresa está obligada a cotizar
a la Seguridad Social la parte de la empresa por los trabajadores
afectados (no al 100%) y durante todo el período de duración de la
suspensión, y en los casos de reducción de la jornada, la relación laboral
deberá interrumpirla de forma intermitente el número de horas al día o de
días a la semana o al mes aprobada. La empresa deberá cotizar a la
Seguridad Social la cuota patronal de estos períodos de inactividad por
los trabajadores afectados.
En relación a la tramitación del Expediente, en relación al
INEM, debe tenerse en cuenta que:
A efectos de la resolución de los expedientes de regulación temporal de
empleo en los que no haya habido acuerdo, el S.P.E.E. facilitará, en el plazo
de 15 días, a las empresas que lo soliciten, un informe relativo al
cumplimiento, por parte de los trabajadores afectados, de los requisitos para
causar derecho a la prestación por desempleo. Asimismo, estará el S.P.E.E
obligado a emitir dicho informe (en 8 días) en los supuestos de expediente de
regulación con acuerdo, o en los iniciados por los trabajadores, una vez que la
autoridad laboral le haya remitido relación nominal y números de documentos de
identidad y de afiliación de los trabajadores afectados. La autoridad laboral,
una vez que haya dictado resolución, en la que deben figurar los datos
relativos a la empresa y trabajadores afectados, además de lo concerniente a la
causa de la situación legal de desempleo, y su carácter (total, parcial, plazo
de suspensión si es temporal, tiempo de reducción de la jornada...), la
remitirá al S.P.E.E. en unión de los correspondientes certificados de empresa.
Los trabajadores afectados, por su parte, disponen de un plazo de 15 días
(siguientes a la situación legal de desempleo o notificación de la resolución),
para solicitar la prestación por desempleo ante la Oficina del S.P.E.E.
Cuando se trate de una empresa declarada en concurso, los expedientes de
extinción colectiva de contratos de trabajo (también de modificación de
condiciones de trabajo y de suspensión de contratos) se tramitarán ante el juez
mercantil del concurso, conforme a los trámites establecidos en el artículo 64
de la Ley 22/2003.
Cuando se trata de suspensiones de contratos autorizadas por la autoridad
laboral o en procedimientos concursales referidas a días laborables, a efectos
del pago y consumo de las prestaciones deberá tenerse en cuenta la parte
proporcional del descanso semanal. Para ello se multiplicarán los días
laborables por el coeficiente 1,25, salvo que la suspensión afecte a cinco o
seis días laborales consecutivos, en cuyo caso, se abonan o consumen siete
días. El coeficiente señalado se aplica a todos los días laborables del mes,
sin que en ningún caso la suma de los días a percibir en concepto de salarios y
prestaciones por desempleo pueda superar los días naturales de dicho mes.
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