Javier Sagardoy Muniesa
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Tfno.: 976 468 808 - 976 225 805
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e.r.t.e: DATOS DE INTERES

En los supuestos de despido tanto ordinario como concursal:

  • Prioridad de permanencia en la empresa de los representantes de los trabajadores
  • La comunicación de la finalización del periodo de consultas a la autoridad laboral no extingue la relación laboral por si misma
  • Para proceder a la extinción debe haber transcurrido como mínimo 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral, y la fecha de efectos del despido
  • La designación de los trabajadores afectados corresponde al empresario, pero limitado y condicionado al acuerdo
  • Los trabajadores están en situación legal de desempleo
  • Cuando se trate de expedientes de regulación de empleo de empresas no incursas en procedimiento concursal que incluyan trabajadores con 55 o más años de edad que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de abonar las cuotas desde el cese hasta los 65 años destinadas a la financiación de un convenio especial de Seguridad Social respecto de los trabajadores anteriormente señalados.
  • La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas, por un periodo mínimo de 6 meses, y que incluya medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada y búsqueda activa de empleo. Esta previsión no será de aplicación a las empresas en concurso.
  • Las empresas que realicen despidos colectivos, que incluyan a trabajadores de 50 o más años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público, siempre que concurran determinadas circunstancias (que sean realizados por empresas de más de 500 trabajadores o por empresas que formen parte de grupos de empresas que empleen a ese número de trabajadores, y  afecten a trabajadores de 50 o más años de edad -sin requerirse ningún número mínimo de trabajadores afectados- y que, aún concurriendo las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que los justifiquen, las empresas o el grupo de empresas del que forme parte hubieran tenido beneficios en los dos ejercicios económicos anteriores a aquél en que el empresario inicia el procedimiento de despido colectivo
  • Indemnizaciones: Si la empresa está en insolvencia o concurso el FOGASA paga toda la indemnización legal (20 días)  con sus limites
  • Mínimo; 20 días por año con máximo de una anualidad
  • Puede incrementarse la indemnización por pacto colectivo o individual y debe pagarse simultáneamente a la decisión extintiva
  • Se admite pacto indemnizatorio superior a 20 días con posibilidad de reintegro de dicha suma superior a la indemnización minima, si existe reincorporación futura.
  • En empresas de menos de 25 trabajadores, el FOGASA las resarciará en una cantidad equivalente a ocho días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año, en caso de extinciones por despido colectivo, en el seno del concurso o por cualquier causa de despido objetivo.


En los supuestos de suspensión:

  • No existe obligación de pago de salarios
  • Los trabajadores están en situación legal de desempleo durante la vigencia de la situación (art. 267.1.2 del T.R.L.G.S.S), con la posibilidad de que este disfrute no repercuta en la duración de una posterior prestación por desempleo reconocida por la extinción del contrato de trabajo al amparo de despidos objetivos por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas (art. 52.c) ET) o ERTEs autorizados en vía administrativa o procedimiento concursal, en las condiciones contempladas en el art. 3 RDLey 2/2009, de 3 marzo
  • Prioridad de permanencia en la empresa de los representantes de los trabajadores
  • La fecha de efectos no se iniciará hasta que la autoridad administrativa, comunique a la entidad gestora de las prestaciones de desempleo la decisión empresarial.
  • La designación de los trabajadores afectados corresponde al empresario, pero limitado y condicionado al acuerdo o a la autorización administrativa
  • Si la causa es la fuerza mayor, puede existir medidas excepcionales por el gobierno , tales como;
  • Exoneración de cuotas a la Seguridad social, durante la suspensión, o se reduzca la jornada laboral, si es el caso, manteniéndose la condición de dicho periodo como efectivamente cotizado
  • Autorizar a percibir el desempleo a personas son periodo de cotización suficiente
  • Autorizar que el tiempo en que están en desempleo no computen a efectos de consumir los periodos máximos de percepción del mismo
  • La empresa debe mantener de alta en seguridad social a los trabajadores y seguir cotizando la parte empresarial por los trabajadores afectados y durante todo el período de duración de la suspensión, si bien no al 100%.
  • Durante las suspensiones de contratos o las reducciones de jornada se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad.


En los supuestos de Reducción de jornada:

  • Cualquier empresa puede sujetarse al procedimiento del artículo 47 del ET, independientemente de su dimensión y del número de trabajadores afectados
  • Que la reducción sea temporal, no aceptándose la reducción de jornada de carácter definitivo, ni la que se extienda a todo el período que reste de la vigencia del contrato.
  • En los casos de reducción de la jornada, la relación laboral deberá interrumpirla de forma intermitente el número de horas al día o de días a la semana o al mes aprobada. La empresa deberá cotizar a la Seguridad Social la cuota patronal de estos períodos de inactividad por los trabajadores afectados.
  • Durante las suspensiones de contratos o las reducciones de jornada se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad.
  • Cotizaciones: en caso de suspender los contratos de trabajo, la empresa está obligada a cotizar a la Seguridad Social la parte de la empresa por los trabajadores afectados (no al 100%) y durante todo el período de duración de la suspensión, y en los casos de reducción de la jornada, la relación laboral deberá interrumpirla de forma intermitente el número de horas al día o de días a la semana o al mes aprobada. La empresa deberá cotizar a la Seguridad Social la cuota patronal de estos períodos de inactividad por los trabajadores afectados.


En relación a la tramitación del Expediente, en relación al INEM, debe tenerse en cuenta que: A efectos de la resolución de los expedientes de regulación temporal de empleo en los que no haya habido acuerdo, el S.P.E.E. facilitará, en el plazo de 15 días, a las empresas que lo soliciten, un informe relativo al cumplimiento, por parte de los trabajadores afectados, de los requisitos para causar derecho a la prestación por desempleo. Asimismo estará el S.P.E.E obligado a emitir dicho informe (en 8 días) en los supuestos de expediente de regulación con acuerdo, o en los iniciados por los trabajadores, una vez que la autoridad laboral le haya remitido relación nominal y números de documentos de identidad y de afiliación de los trabajadores afectados. La autoridad laboral, una vez que haya dictado resolución, en la que deben figurar los datos relativos a la empresa y trabajadores afectados, además de lo concerniente a la causa de la situación legal de desempleo, y su carácter (total, parcial, plazo de suspensión si es temporal, tiempo de reducción de la jornada...), la remitirá al S.P.E.E. en unión de los correspondientes certificados de empresa. Los trabajadores afectados, por su parte, disponen de un plazo de 15 días (siguientes a la situación legal de desempleo o notificación de la resolución), para solicitar la prestación por desempleo ante la Oficina del S.P.E.E.

Cuando se trate de una empresa declarada en concurso, los expedientes de extinción colectiva de contratos de trabajo (también de modificación de condiciones de trabajo y de suspensión de contratos) se tramitarán ante el juez mercantil del concurso, conforme a los trámites establecidos en el artículo 64 de la Ley 22/2003.

Cuando se trata de suspensiones de contratos autorizadas por la autoridad laboral o en procedimientos concursales referidas a días laborables, a efectos del pago y consumo de las prestaciones deberá tenerse en cuenta la parte proporcional del descanso semanal. Para ello se multiplicaran los días laborables por el coeficiente 1,25, salvo que la suspensión afecte a cinco o seis días laborales consecutivos, en cuyo caso, se abonan o consumen siete días. El coeficiente señalado se aplica a todos los días laborables del mes, sin que en ningún caso la suma de los días a percibir en concepto de salarios y prestaciones por desempleo pueda superar los días naturales de dicho mes.

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