REGULACIÓN
INSTAURADA A TRAVÉS DEL REAL DECRETO LEY 32/2021 DE 28 DICIEMBRE
A través
del Real Decreto-ley 32/2021,
de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de
la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo se ha
acometido la reforma de las modalidades contractuales, y de los mecanismos de
flexibilidad interna (ERTE), entre otras medidas.
Se establecen en el art. 47 del ET nuevas medidas para facilitar el uso de los
expedientes temporales de regulación de empleo (ERTE), como fórmula alternativa
y prioritaria a las extinciones
Se crea
un nuevo mecanismo de flexibilidad y estabilización del empleo,
regulado en el art. 47 bis ET, para atender las necesidades
excepcionales de naturaleza macroeconómica o sectorial que justifiquen medidas
de ajuste y protección temporal, así como inversiones de carácter público.
Y la reducción temporal de jornada o suspensión de contratos, por causa
de fuerza mayor temporal debida a impedimentos o limitaciones en la actividad
normalizada, a consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad competente reguladas
en el art. 47.6 ET.
Durante las
reducciones de jornada de trabajo o suspensiones de contratos de trabajo a las
que se refieren los artículos 47 y 47 bis ET, las empresas podrán desarrollar
acciones formativas para cada una de las personas afectadas (respetando los
descansos legalmente establecidos y el derecho a la conciliación de la vida
laboral, personal y familiar), que tendrán como objetivo la mejora de las
competencias profesionales y la empleabilidad de las personas trabajadoras.
Estas acciones formativas deberán tener en cuenta no solo las necesidades
reales de empresas y plantillas, sino que deberán orientarse también a la
adquisición de competencias digitales y a la recualificación de las personas
trabajadoras, aunque no tengan relación directa con la actividad desarrollada
en la empresa. (disposición adicional vigesimoquinta del ET)
En relación
con los ERTES ETOP y de fuerza mayor se establece que se priorizará la adopción
de medidas de reducción de jornada frente a las de suspensión de contratos. Y
la reducción de jornada podrá oscilar entre un 10 y un 70%, sobre la base de la
jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el periodo de aplicación del
ERTE, la empresa podrá desafectar y afectar a las personas trabajadoras según
las alteraciones de las circunstancias señaladas como causa justificativa de
las medidas, prohibiéndose la realización de horas extraordinarias dentro del
periodo de aplicación del expediente, ni tampoco se podrán realizar nuevas
externalizaciones de actividad, como tampoco formalizar nuevas contrataciones
laborales, salvo que las personas afectadas por el ERTE en ese centro de
trabajo no puedan desarrollar las tareas encomendadas, en cuyo caso será
requisito previo informar a la RLT.
Se han
establecido la posibilidad de obtener bonificaciones en las cotizaciones
sociales (en función de realizar actividades formativas para los trabajadores
incluidos en el ERTE o de mantenimiento del empleo), bonificaciones que se
aplicarán únicamente a las personas afectadas por el ERTE y en alta en los CCC
de los centros de trabajo afectados. Las bonificaciones previstas son las
siguientes:
Las empresas podrán acogerse voluntariamente a las bonificaciones, implicando en caso del incumplimiento de los requisitos el reintegro del importe de las cotizaciones de las que se ha exonerado respecto de cada trabajador, con recargo e intereses de demora. Las bonificaciones reseñadas en modo alguno afectarán a los trabajadores puesto que se entenderá como efectivamente cotizado el período en el que se apliquen.
No se
entenderá incumplido el requisito de mantenimiento del empleo cuando el
contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como
procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total,
absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora. Tampoco se considera
incumplido por el fin del llamamiento de las personas con contrato
fijo-discontinuo, cuando este no suponga un despido sino una interrupción del
mismo. Y en el caso de contratos temporales, no se entenderá incumplido este
requisito cuando el contrato se haya formalizado de acuerdo con lo previsto en
el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores y se extinga por finalización
de su causa, o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad
objeto de contratación.
Las acciones
formativas en beneficio de las personas afectadas por el
ERTE, se podrán ejecutar a través de cualquiera de los tipos de
formación previstos en la Ley Orgánica 5/2002, de Cualificaciones y de la
Formación Profesional y en la Ley 30/2015, por la que se regula el sistema de
formación profesional, o a través de cualquier otro sistema de formación
acreditada. (Disp. Ad. 25ª ET). Por su parte, en la Ley 30/2015 (art. 9.7)
se introducen modificaciones en orden a establecer el derecho a un incremento
del crédito para la financiación de acciones de formación programada en
tales casos de medidas ex art. 47 ET, en función del
tamaño de la plantilla: a) Hasta 9 trabajadores: 425 € por persona; b) De 10 a
49 trabajadores: 400 € por persona; c) Más de 50 trabajadores: 320 € por
persona.
1.- ERTEs por causas ETOP.
Permitiendo la
reducción temporal de la jornada o la suspensión temporal de los contratos de
trabajo, por causas ETOP. Al objeto de mejorar el procedimiento precedente se
ha realizado diversos cambios, en concreto:
En caso de que una sentencia declare injustificado un ERTE, deberá procederse por la empresa al ingreso a la Seguridad Social de las diferencias de cotización existentes.
2.- ERTEs por
fuerza mayor.
Se procede a
diferenciar dos tipologías: a) - Fuerza mayor clásica y b) Fuerza mayor a causa
del impedimento o las limitaciones a la actividad normalizada de la empresa que
sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente,
incluidas aquellas orientadas a la protección de la salud pública.
Al objeto de mejorar el procedimiento precedente relativo a la fuerza mayor “clásica” se han realizado diversos cambios, en concreto:
En relación con la fuerza mayor temporal determinada por decisiones adoptadas por la autoridad pública, se han establecido diversas especialidades en relación al proceso ordinario, de forma que:
3.- Mecanismo
RED de Flexibilidad y Estabilización en el Empleo.
Su finalidad
es permitir a las empresas solicitar medidas de reducción de jornada y
suspensión de contratos de trabajo. Este mecanismo debe ser activado por el
consejo de ministros, y la autoridad laboral lo autorizará si la empresa ha
desarrollado un periodo de consultas en los términos regulados en el 47.3 ET y
si se justifican los motivos.
Se establecen
dos modalidades:
a) Cíclica, cuando se aprecie una
coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos
adicionales de estabilización. Las empresas podrán suspender los contratos a
parte de sus personas trabajadoras durante un plazo máximo de 1 año en lugar de
despedirlas. Durante ese periodo de suspensión, se incentivará la
formación de los trabajadores y se establecen exoneraciones en las cotizaciones
a la Seguridad Social decrecientes en el tiempo;
b) Sectorial, las organizaciones
sindicales y empresariales más representativas podrán solicitar la convocatoria
de la Comisión Tripartita del Mecanismo RED, acompañado de un plan de
recualificación. La empresa puede activar este mecanismo con una duración
máxima inicial de 1 año prorrogable 2 veces más por periodos de 6 meses cada
una de las prórrogas. Se pretende facilitar el paso de sus trabajadores a
otra empresa mediante su recualificación, y para ello, además, la empresa de
destino accederá a una bonificación del 50% durante seis meses.
En ambas
modalidades, se podrán acceder a exoneraciones a la Seguridad Social. En
concreto, en la modalidad cíclica, durante los primeros cuatro meses tendrán
una exoneración del 60%, entre el quinto y el octavo mes, del 30% y del 20% a
partir del noveno. En la modalidad sectorial, serán del 40%, condicionadas a la
realización de actividades de formación.
Este mecanismo
se regirá por las previsiones recogidas en el artículo 47.4 y 7 ET. Deberá
realizarse la solicitud empresarial a la autoridad laboral competente, con
comunicación simultánea a la RLT, y en el caso del mecanismo RED sectorial,
acompañando un plan de recualificación de las personas afectadas. Su
tramitación es igual al de los ERTE por fuerza mayor ordinarios o clásicos, y
en relación con el período de consultas se sigue en los mismos términos que los
dispuestos para los ERTE ETOP. Se debe acreditar la causa, sin que se considere
como tales las decisiones y consideraciones que se incorporen al Acuerdo del
Consejo de ministros. La autoridad laboral solicitará informe preceptivo a la
ITSS para que se emita en el plazo de 7 días, debiendo dictarse resolución por
la autoridad laboral en el plazo de 7 días naturales siguientes a la conclusión
del período de consultas, entendiéndose el silencio administrativo como
positivo. En el supuesto de que el periodo de consultas concluya con acuerdo,
la autoridad laboral autorizará las medidas empresariales, y en caso de no
existir acuerdo, la autoridad laboral estimará o desestimará la solicitud
empresarial.
Las personas
trabajadoras cubiertas por un Mecanismo RED se beneficiarán de las medidas en
materia de protección social previstas en la disposición adicional cuadragésima
primera LGSS, y tendrán la consideración de colectivo prioritario para el
acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional
para el empleo en el ámbito laboral. En efecto, como se apuntaba, vinculada a
estas medidas de reducción de jornada o suspensión de contratas se ha
establecido una nueva prestación que, aunque no se denomine
formalmente como prestación desempleo, su finalidad es idéntica a la prestación
de desempleo que se viene reconociendo en las reducciones de jornada y
suspensiones del art. 47 ET, de tal forma que se cubre la situación de no
percibimiento o reducción del salario sufrida por los trabajadores afectados
por tales medidas de suspensión del contrato o reducción de jornada. Las
empresas formularán solicitudes colectivas en la sede electrónica del SEPE, sin
que se exija, acreditar un periodo mínimo de cotización previo
a la Seguridad Social para acceder a la misma y serán las empresas las que
deberán formular la solicitud de esta prestación en nombre de los trabajadores.
La base reguladora de la prestación será el promedio de las bases de
cotización por contingencias profesionales, excluidas horas extras. en la
empresa en la que se aplique el mecanismo (media de las bases de cotización de
toda la empresa, no las del trabajador) correspondientes a los 180
días inmediatamente anteriores a la fecha de inicio de aplicación de
la medida a la persona trabajadora. Y la cuantía de la prestación se
determinará aplicando a la base reguladora el porcentaje del 70 % durante
toda la vigencia de la medida (hasta un máximo del 225% del IPREM). La
duración de la prestación se extenderá, como máximo, hasta la finalización del
período de aplicación del Mecanismo RED en la empresa y no implicará el
consumo de las cotizaciones previamente efectuadas a ningún efecto.
NORMATIVA Y REGULACIÓN PREVIA AL REAL DECRETO LEY 32/2021 DE 28
DICIEMBRE
*** El
procedimiento reseñado en párrafos más abajo contemplados hay que ponerlos en
relación con lo expuesto anteriormente, en relación con las modificaciones
operadas en el RD Ley 32/2021, por afectar a lo expuesto a continuación:
Es un
procedimiento administrativo-laboral de carácter especial dirigido a obtener
una tutela (que ya no autorización) por la Autoridad Laboral competente para
suspender, extinguir las relaciones laborales o reducir la jornada de trabajo,
cuando concurran determinadas causas y garantizando así los derechos de los
trabajadores (dado que puede impugnar los acuerdos la autoridad laboral, si
estima la existencia de coacción, dolo o fraude en su obtención).
Este
procedimiento puede iniciarlo el empresario interesado o los trabajadores a
través de sus representantes legales, si se presumiera que la no incoación de
este por el empresario pudiera ocasionarles perjuicio de imposible o difícil
reparación. Si bien este procedimiento generalmente se inicia por la empresa,
dando comienzo a través de comunicación escrita a los representantes legales de
los trabajadores, y presentando a su vez una copia del mismo a la autoridad
laboral, de la iniciación del periodo de consulta, acreditando la causa
motivadora de la presentación del expediente y las medidas a adoptar en su
caso. A su vez la Administración una vez recibida la comunicación de iniciación
del expediente, da traslado a la entidad gestora de la prestación por desempleo
para que remita el preceptivo informe, así como dar traslado de la solicitud a
la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, para que emita informe sobre la
comprobación de las causas motivadoras del expediente y cuantos otros extremos
puedan resultar necesarios para resolver el mismo, incorporando dichos informes
al expediente.
El periodo
consultivo tiene una duración máxima de treinta días, o quince si la empresa es
de menos de cincuenta trabajadores. El desarrollo del periodo de consultas se
plasma en las actas, que se levantarán de todas las reuniones celebradas y que
deberán firmar todos los asistentes. Y una vez finalizado el periodo de
consultas se comunica a la Autoridad Laboral el resultado de este (con acuerdo
o sin él), en caso de acuerdo, se trasladará copia íntegra del mismo; si no hay
acuerdo, la empresa remitirá a los representantes de los trabajadores y a la
autoridad laboral la decisión final del despido colectivo adoptada y las
condiciones del mismo.
Este
procedimiento se sigue en la tramitación de las siguientes reducciones de
jornada, extinciones o suspensiones de contrato de trabajo:
a) Despido colectivo fundado en causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción.
b) Suspensión o extinción de la relación laboral por
fuerza mayor.
c) Suspensión de la relación laboral fundada en causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción.
d) Extinción de la relación laboral por extinción de
la personalidad jurídica del contratante.
e) Reducción de jornada por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción.
Se entiende
que existe despido colectivo (arts. 51 y 52 del ET,
arts. 22 del RD 625/1985, arts. 6, 9, 11, 12 y 13 RD 43/1996), si en el periodo
de 90 días se procede a despedir a más de 5 trabajadores y se cierra la empresa
o se reduce la plantilla sin llegar a cerrar, si se superan los límites numéricos
establecidos (existen tres casos: 1º.- 10 trabajadores en empresas de menos de
100: 2º.- 10% de la plantilla en empresas entre 100 y 300 trabajadores; 3º.- 30
trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores). Dicho despido colectivo
puede basarse en las siguientes causas:
1º- Existe fuerza mayor (acontecimiento involuntario,
imprevisible o inevitable, externo al círculo del empresario que imposibilita
de forma definitiva la actividad laboral, como incendio, plagas, por decisión
de poderes públicos)
2º- Por causas económicas técnicas, organizativas o de
producción.
Se computan
todas las extinciones producidas en el período de referencia, si bien, no
computan las extinciones por causas válidamente consignadas en contrato,
despidos disciplinarios procedentes, dimisión del trabajador, resolución del
contrato a instancias del trabajador, resoluciones por causas objetivas
(ineptitud sobrevenida, faltas de asistencia al trabajo aun justificadas y
falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas del puesto de
trabajo) extinciones por muerte, invalidez o jubilación ni las extinciones por
mutuo acuerdo.
Pueden suspenderse
temporalmente los contratos de trabajo (arts. 41, 45, 47 y 51 ET;
arts. 1.1 a), 3 y 4 del RD 625/1985 y 208 LGSS) si:
a) Existe fuerza mayor temporal (acontecimiento
involuntario, imprevisible o inevitable, externo al círculo del empresario que
imposibilita la actividad laboral, como incendio, plagas, por decisión de
poderes públicos)
b) Por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción.
En los
supuestos de suspensión debe seguirse el proceso de ERE cualquiera que sea el
número de trabajadores de la empresa y del número de afectados
Reducción de
jornada: (art.
47.2 ET) La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción. A estos efectos, se entenderá por reducción de
jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70% de la jornada de
trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o
anual. Durante el período de reducción de jornada no podrán realizarse horas
extraordinarias salvo fuerza mayor. En los supuestos de reducción de jornada
debe seguirse el proceso de ERE cualquiera que sea el número de trabajadores de
la empresa y del número de afectados
* Las causas
justificativas de estas medidas, pueden definirse como:
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