Javier Sagardoy Muniesa
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modificación sustancial condiciones de trabajo: PROCEDIMIENTO

PROCEDIMIENTO PARA LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL INDIVIDUALSe considera de carácter individual la modificación de condiciones de trabajo que afecta a un solo trabajador o a un número de trabajadores inferior a los umbrales que dan paso a las modificaciones colectivas, previstas en el art. 41.2 del E.T.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en relación al procedimiento establecido para las modificaciones colectivas, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado segundo para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto

La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual requiere notificación escrita del empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad. Debiendo incluirse en la notificación no sólo la expresión concreta de la condición  que queda afectada por la modificación y el alcance de dicha modificación, sino también la causa (económica, técnica, organizativa o productiva) que se invoca para fundamentar la decisión.

El trabajador puede acatar sin más la decisión empresarial pero también cabe impugnación judicial sin perjuicio de su ejecutividad, en cuyo caso la sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Si la modificación afecta a las materias previstas en los párrafos  a), b), c), d) y f) del art. 41.1  del E.T. (jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, y funciones), el trabajador que resulte perjudicado tiene derecho a la rescisión de su contrato con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.



PROCEDIMIENTO PARA LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL COLECTIVASe considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días , afecte a un número mínimo de diez trabajadores en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores, del 10% de los trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores, o de treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Salvo que mediante la negociación colectiva se hubiera establecido un procedimiento específico, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

Las consultas se llevarán a cabo en una única comisión negociadora, circunscrita a los centros afectados por el procedimiento e integrada por un máximo de 13 miembros en representación de cada una de las partes. La representación de los trabajadores será asumida por las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados.

En defecto de lo anterior la intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa se distingue en función del número de centros afectados por el procedimiento y de la existencia o no de representantes legales de los trabajadores en todos ellos:

a) Si afecta a un único centro de trabajo con representación de los trabajadores la intervención se atribuye a estos, es decir al comité de empresa o delegados de personal en su caso. Si en el centro de trabajo no existen representantes de los trabajadores , estos podrán atribuir su representación a una comisión de un máximo de tres miembros.

b) Si afecta a varios centros de trabajo la intervención como interlocutores corresponderá a los siguientes órganos: 

1º.- En primer lugar al Comité intercentros si tuviera atribuida esta función en el convenio colectivo en el que se hubiera creado.

2º.- En defecto del anterior, una comisión representativa constituida de acuerdo con las siguientes reglas: 

1ª) Si todos los centros afectados cuentan con representación legal, todos ellos formarán parte de la comisión representativa.

2ª) Si algunos de los centros contaran con representantes de los trabajadores y otros no, la comisión estará integrada en principio por los representantes de los trabajadores de los centros que cuenten con ella salvo que los trabajadores de los centros sin representantes legales opten por constituir la comisión al efecto, en cuyo caso la comisión negociadora estará constituida por todos ellos, en proporción al número de trabajadores que representen, y si no designan esta comisión se asignará su representación a los representantes legales de los centros que cuenten con ellos, en proporción al número de trabajadores que representen.

3ª) Si ninguno de los centros afectados cuentan con representantes de los trabajadores, la comisión estará integrada por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las “comisiones ad hoc” designadas en cada centro en proporción al número de trabajadores que representen. Debe tenerse en cuenta, que en todo caso, si como consecuencia de la aplicación de las anteriores reglas el número inicial de representantes fuese superior a 13, se elegirán por y entre todos ellos a un máximo de 13, en proporción al número de trabajadores que representen.

La comisión representativa deberá constituirse antes de la comunicación empresarial del inicio del período de consultas y dentro del plazo máximo de siete días o de quince si alguno de los centros de trabajo no cuentan con representantes de los trabajadores, a contar desde la comunicación de la empresa a los trabajadores o a sus representantes de la intención de iniciar el procedimiento. Transcurrido este plazo la empresa podrá comunicar el inicio del período de consultas a los representantes de los trabajadores, sin que la falta de constitución de la comisión impida el inicio y transcurso del período de consultas o se amplíe su duración en el supuesto de que se constituyera con posterioridad.

Durante el período de consultas las partes deberán negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo. El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

En relación con el deber de información suficiente a los representantes de los trabajadores para los períodos de consulta, la doctrina judicial entiende no son aplicables las reglas previstas para los despidos colectivos o suspensiones de contratos y reducciones de jornada (art. 51 y  47 del E.T) sino las del  art. 64.1 del  E.T.

La empresa no sólo debe exponer la características concretas de las modificaciones que pretende introducir, su necesidad y justificación, sino que también, en el marco de la obligación de negociar de buena fe, debe facilitar de manera efectiva a los representantes legales de los trabajadores la información y documentación necesaria, incumbiendo igualmente a la empresa la carga de la prueba de que ha mantenido tales negociaciones en forma hábil y suficiente para entender cumplimentados los requisitos expuestos, pues de no ser así, se declarará nula la decisión adoptada

El período de consultas ha de desarrollarse bajo una verdadera voluntad de diálogo, procurando la consecución del acuerdo y de forma efectiva todas las circunstancias que afecten a la medida propuesta, por ello, no existe auténtica voluntad negociadora cuando la empresa advierte de antemano su intención de mantener la medida propuesta sin mostrar una actitud abierta y dialogante a la largo del período de consultas.

El acuerdo de modificación requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados. El acuerdo entraña la presunción de que concurren las causas justificativas de la modificación y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión, sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción por la extinción del contrato.

La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo habrá de ajustarse a los términos del acuerdo, pero a falta del mismo, y una vez finalizado el periodo de consultas, podrá ser adoptada por el empresario mediante notificación a cada uno de los trabajadores afectados, y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.

Contra las decisiones de modificación colectiva se puede reclamar a través del procedimiento de conflicto colectivo (art. 153 de la  L.R.J.S.), pero también pueden presentar demanda individual cada uno de los trabajadores afectados (art. 41.5 del  E.T en relación con  art. 138 de la L.R.J.S).  Si bien debe tenerse en cuenta que la interposición de demanda de conflicto colectivo paraliza la tramitación de las acciones individuales ya iniciadas, hasta su resolución.  Y por último debe tenerse en cuenta que los trabajadores afectados también pueden ejercer el derecho de rescisión indemnizada del contrato de trabajo (art. 41.4 del E.T).

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