Se considera relación laboral especial del servicio del hogar familiar la que conciertan el titular del mismo, como empleador, y el empleado que, dependiendo y por cuenta de aquél, presta servicios retribuidos en el ámbito del hogar familiar.
Esta figura se regula en la siguiente legislación: Ley 35/2010, el RD 1620/2011 de 14 de noviembre, RDL 29/2012 de 28 de diciembre, RDL 16/2013, RDLG 2/2015, RD 152/2022, Ley 22/2021, OPM/244/2022 y en los arts. 250 y 251 del TRLGSS.
ACTIVIDADES
INCLUIDAS:
a) Tareas
domésticas;
b) Cuidado o
atención de los miembros de la familia;
c) Otros trabajos
tales como guardería, jardinería, conducción de vehículos, cuando formen parte
del conjunto de tareas domésticas.
ACTIVIDADES
EXCLUIDAS:
a) Relaciones
concertadas por personas jurídicas, de carácter civil o mercantil.;
b) Relaciones
concertadas a través de empresas de trabajo temporal;
c) Relaciones de
cuidadores profesionales contratados por instituciones públicas o por entidades
privadas;
d) Relaciones de
cuidadores no profesionales en atención a personas en situación de dependencia
en su domicilio;
e) Relaciones
concertadas entre familiares;
f) Trabajo a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.
g) Relaciones de convivencia a la par ("au pair")
El
acceso al empleo en el hogar familiar se realizará mediante contratación
directa o a través de los servicios públicos de empleo o de las agencias de
colocación debidamente autorizadas, con garantía plena del principio de
igualdad y no discriminación.
FORMA
DEL CONTRATO: De palabra o por
escrito. En todo caso en los contratos de duración determinada, cuya duración
sea igual o superior a cuatro semanas.
Ir a MODELO DE CONTRATO DE DURACIÓN INDEFINIDA
Ir a MODELO DE CONTRATO DE DURACIÓN DETERMINADA
La comunicación al Servicio Público de Empleo del
contenido de estos contratos de trabajo, así como su terminación, se entenderá
realizada por el empleador mediante la comunicación en tiempo y forma del alta
o de la baja en la Seguridad Social ante la Tesorería General de la Seguridad
Social, acompañada, en su caso, del contrato de trabajo, cuando este se haya
formalizado por escrito. En estos supuestos, la Tesorería General de la
Seguridad Social deberá comunicar al Servicio Público de Empleo el contenido mínimo
de los contratos de trabajo, así como su terminación
INFORMACIÓN
SOBRE LOS ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO: Cuando
la duración del contrato sea superior a cuatro semanas el trabajador debe
recibir información sobre los elementos esenciales del contrato si los mismos
no figuran en el contrato formalizado por escrito, que además de los aspectos
generales, tales como, identificación de las partes, salario, jornada, etc.,
incluirá:
a) Prestaciones
salariales en especie, cuando se haya convenido su existencia.
b) Duración y
distribución de los tiempos de presencia pactados, así como el sistema de
retribución o compensación de los mismos.
c) El régimen de
pernoctas del empleado de hogar en el domicilio familiar, en su caso.
DURACIÓN DEL CONTRATO: El contrato podrá celebrarse por tiempo indefinido o por una duración determinada en los casos legalmente previstos. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba que no podrá exceder de dos meses y durante el cual el empleador y el empleado de hogar estarán obligados a cumplir con sus respectivas prestaciones, con posibilidad de resolución de la relación laboral por cualquiera de las partes con un periodo máximo de preaviso de siete días.
INFORMACIÓN
SOBRE LOS ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO: Cuando
la duración del contrato sea superior a cuatro semanas el trabajador debe
recibir información sobre los elementos esenciales del contrato si los mismos
no figuran en el contrato formalizado por escrito, que además de los aspectos
generales, tales como, identificación de las partes, salario, jornada, etc.,
incluirá:
a) Prestaciones
salariales en especie, cuando se haya convenido su existencia.
b) Duración y
distribución de los tiempos de presencia pactados, así como el sistema de
retribución o compensación de los mismos.
c) El régimen de
pernoctas del empleado de hogar en el domicilio familiar, en su caso.
DURACIÓN
DEL CONTRATO: El contrato podrá
celebrarse por tiempo indefinido o por una duración determinada en los casos
legalmente previstos. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba que no
podrá exceder de dos meses y durante el cual el empleador y el empleado de hogar
estarán obligados a cumplir con sus respectivas prestaciones, con posibilidad
de resolución de la relación laboral por cualquiera de las partes con un
periodo máximo de preaviso de siete días.
RETRIBUCIONES: Se
garantiza, como mínimo, el pago en metálico del Salario Mínimo Interprofesional
en cómputo anual, por debajo de cuya cuantía no será posible realizar descuento
alguno por salario en especie por manutención o alojamiento.
Cuando
exista salario en especie éste no podrá superar el 30% de las percepciones
salariales. Dicho salario se entiende referido a la jornada de trabajo
completa, percibiéndose a prorrata si se realiza una jornada inferior. La
trabajadora o trabajador tendrá derecho a dos pagas extraordinarias al año, de
modo que se garantice la percepción del Salario Mínimo Interprofesional en
cómputo anual.
Los
trabajadores que trabajan por horas, en régimen externo, perciben una
retribución global por las horas efectivamente trabajadas, que incluye la
totalidad de los conceptos retributivos (salario por el tiempo trabajado, más
las partes proporcionales del descanso semanal, vacaciones y pagas
extraordinarias).
La
documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un
recibo de salarios en los términos acordados por las partes.
Ir a MODELO DE NOMINA
JORNADA,
VACACIONES Y PERMISOS: La
jornada máxima semanal será de cuarenta horas de trabajo efectivo, sin
perjuicio de los tiempos de presencia, a disposición del empleador, que
pudieran acordarse entre las partes.
Los
tiempos de presencia tendrán la duración y serán objeto de retribución o
compensación en los términos que las partes acuerden, no pudiendo exceder de 20
horas semanales de promedio en un periodo de un mes, salvo que las partes
convengan en su compensación por periodos equivalentes de descanso, y sin que
su retribución pueda ser de cuantía inferior a la correspondiente a las horas
ordinarias.
Entre
el final de una jornada y el inicio de de la siguiente deberá mediar un
descanso mínimo de doce horas, pudiendo reducirse a diez en el caso del
empleado de hogar interno compensándose el resto hasta doce horas en períodos
de hasta cuatro semanas.
El
empleado interno dispondrá al menos de dos horas diarias para las comidas
principales, sin que este tiempo compute como tiempo de trabajo, sino que
computará como tiempo de descanso.
El
descanso semanal será de treinta y seis horas consecutivas que comprenderán,
como regla general, la tarde del sábado o la mañana del lunes y el domingo
completo.
El
período de vacaciones anuales será de treinta días naturales que podrán
fraccionarse en dos o más periodos, si bien al menos uno de ellos será como
mínimo de quince días consecutivos. En defecto de pacto sobre el o los periodos
de vacaciones, quince días podrán fijarse por el empleador, de acuerdo con las
necesidades familiares y el resto se elegirá libremente por el empleado. Estas
fechas deberán ser conocidas con dos meses de antelación al inicio de su
disfrute. Durante el periodo o periodos de vacaciones, el empleado de hogar no
estará obligado a residir en el domicilio familiar o en lugar a donde se
desplace la familia o alguno de sus miembros.
El trabajador tendrá derecho al disfrute de las fiestas y permisos previstos para el resto de los trabajadores.
El empleador debe contar con un sistema de registro de jornada.
EXTINCIÓN DEL CONTRATO: Las causas de finalización de esta relación especial han sido modificadas por el RD Ley 16/2022 de 6 de septiembre
Las causas establecidas en el art. 49.1 del Estatuto de
los Trabajadores, aplicándose la normativa laboral común, “salvo en
lo que resulte incompatible con las peculiaridades derivadas del carácter
especial de esta relación”.
De esta forma puede extinguirse por: a) mutuo acuerdo de las
partes.; b) las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que
las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario; c)
expiración del tiempo convenido; d) dimisión de la persona trabajadora (sin
derecho a indemnización); e) Por muerte, gran invalidez o incapacidad
permanente total o absoluta o jubilación del trabajador.; f) Por muerte o
incapacidad de la persona empleadora (La subrogación contractual por cambio de
la persona del empleador sólo procederá previo acuerdo de las partes,
presumiéndose este cuando el empleado de hogar siga prestando servicios, al
menos, durante siete días en el mismo domicilio, pese a haber variado la
titularidad del hogar familiar de conformidad con lo dispuesto en el art. 10
del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre; g) Por voluntad del
trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario (Para
que prospere una acción de resolución del contrato laboral por falta de pago o
retrasos continuados en el abono del salario, es necesario que el
incumplimiento empresarial sea grave atendiendo a la trascendencia que dicho
impago o retraso tenga en relación a la obligación de pago puntual del salario,
la continuidad o persistencia en el tiempo de dicho incumplimiento y la cuantía
adeudada; h) Por despido del trabajador i) Por decisión de la trabajadora que
se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como
consecuencia de ser víctima de violencia de género o de violencia sexual.
En caso de extinción por muerte o incapacidad de la persona
empleadora, el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad
equivalente a un mes de salario.
En caso de extinción por expiración del tiempo convenido el
trabajador tendrá derecho a una indemnización de cuantía equivalente a la
parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario
por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa
específica que sea de aplicación.
El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario,
mediante despido disciplinario basado en un incumplimiento grave
y culpable del trabajador que influya en la relación laboral, afectando las
obligaciones que nacen del contrato. Por ello se entiende como incumplimientos
graves y culpables acreditables que superen la teoría
gradualista consistentes en a) las faltas repetidas e injustificadas de
asistencia o puntualidad al trabajo; b) la indisciplina o desobediencia en el
trabajo. c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas
que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos; d) la
transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el
desempeño del trabajo; e) la disminución continuada y voluntaria en el
rendimiento de trabajo normal o pactado; f) la embriaguez habitual o
toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo y g) el acoso por
razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u
orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a
las personas que trabajan en la empresa.
En el supuesto de
declararse procedente la trabajadora no tendrá derecho a
indemnización, y para el caso de declararse improcedente tendrá
derecho a una indemnización equivalente a 33 días por año trabajado
Para proceder al
despido deberá comunicarse a la persona trabajadora por escrito, haciendo
constar los hechos que lo motivan, la fecha de su efecto. Si bien debe tenerse
presente que en la actualidad se añade el requisito de audiencia previa antes
de proceder a un despido disciplinario salvo en aquellos casos en los que
puedan existir circunstancias muy excepcionales que impidan la audiencia
previa.
El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario,
mediante despido por causas objetivas establecidas en el art. 52
del ET, entre ellas la ineptitud sobrevenida de la persona trabajadora.
Extinción por otras causas justificadas con indemnización reducida
debida a la disminución de los ingresos de la unidad familiar o
incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida, la modificación
sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se
prescinda de la persona trabajadora del hogar o por el comportamiento de la
persona trabajadora que fundamenta de manera razonable y proporcionada la
pérdida de confianza de la persona empleadora.
Debe tenerse en cuenta que en caso de que el empleado este en régimen
interno, la decisión extintiva no podrá llevarse entre las 17:00 horas y
las 8:00 horas del día siguiente, salvo que la extinción del contrato esté
motivada por falta muy grave a los deberes de lealtad y confianza.
La extinción por estas causas requiere una comunicación por escrito, en
la que debe constar la voluntad de la persona empleadora de dar por finalizada
la relación laboral y la causa, así como fijar y abonar en la misma fecha de comunicación
del despido (aun cuando la fecha extintiva se posponga para dar cumplimiento al
plazo de preaviso [En el caso de que la prestación de servicios hubiera
superado la duración de un año, la persona empleadora deberá conceder un plazo
de preaviso cuya duración, computada desde que se comunique a la persona
trabajadora la decisión de extinción, habrá de ser, como mínimo, de 20
días y en los demás supuestos el preaviso será de 7 días], si bien la empleadora
puede sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de
dicho período.) la indemnización a la que se tiene derecho, por importe equivalente
al salario correspondiente a 12 días por año de servicio con el límite de
seis mensualidades.
Durante el período de preaviso, la persona que preste servicios a jornada completa tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
Ir a MODELO DE DOCUMENTO DE LIQUIDACIÓN Y FINIQUITO
AFILIACIÓN, ALTAS Y BAJAS EN TGSS: La
solicitud, con carácter general corresponde efectuarla al empleador, y en el
caso de que el trabajador preste servicios para varios empleadores, le
corresponde a cada uno de ellos.
La solicitud de alta deberá formularse con
anterioridad al comienzo de la actividad laboral y la solicitud de baja y
variaciones de datos se presentarán dentro del plazo de los 3 días
naturales siguientes al del cese en el trabajo o de aquél en que la variación
se produzca
En caso de incumplimiento de las obligaciones de
alta y de cotización, la Tesorería General de la Seguridad Social podrá dar de
alta a la persona trabajadora reclamando el pago de las cuotas debidas desde el
inicio de la actividad, con los correspondientes recargos. Además, esto supone
una falta grave que puede sancionarse por la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social. El importe de la multa oscila entre 3.750 y 12.000 euros.
Para poder dar de alta a los trabajadores los
empleadores deberán disponer de un Código de cuenta Cotización específico para
este Sistema Especial, y se presentará Modelo TA.2/S-0138 Solicitud de alta,
baja o variación de datos del trabajador/a por cuenta ajena en el Régimen
General – Sistema Especial para Empleados de Hogar, suministrando los datos
correspondientes de alta o baja de los datos por medios electrónicos,
informáticos o telemáticos, a través del Sistema de Remisión Electrónica de
Datos (RED) o en la Sede Electrónica de la Seguridad Social, a través de los
servicios: Alta en Sistema Especial para Empleados de Hogar; Baja en Sistema
Especial para Empleados de Hogar; Eliminación de Altas/Bajas previas de
trabajadores en el Sistema Especial de Empleados de Hogar y
Variaciones/Correcciones de datos de trabajadores en el Sistema Especial para
Empleados de Hogar. El acceso requiere certificado digital o sistema Cl@ve.
Para gestionar un alta en empleo de hogar, se necesita:
los datos identificativos de la persona trabajadora. Documentos como DNI,
NIE o Número de la Seguridad Social; los datos identificativos de la
persona empleadora. Documentos como DNI, NIE, Número de la Seguridad Social y
el Número de identificación como empleador (Código de Cuenta de Cotización CCC);
tener acordada la jornada y el salario entre las partes; un contrato de trabajo
que refleje la jornada y el salario pactado (modelos de contrato para un contrato indefinido o a
tiempo parcial); El IBAN de la cuenta corriente en la que se van a domiciliar
los pagos y mandato SEPA (autorización para cargar las cuotas en la cuenta), y
en caso de que la persona que va a tramitar el alta no es titular de la cuenta,
debe contar con la autorización de su titular; Permiso de trabajo vigente para
trabajadores extracomunitarios; Otros datos en el caso de aplicación de
beneficios en la cuota, como por ejemplo el título de familia numerosa.
En caso de querer contratarse a una persona
extranjera, además de contar con la documentación señalada anteriormente, hay
que asegurarse de que pueda trabajar en España, de forma que si la trabajadora
pertenece a un país del Espacio Económico Europeo o Suiza, podrá trabajar
siempre que tenga el Número de Identificación de Extranjero (NIE), y de carecer
de NIE debe solicitarlo previamente, y para el caso de pertenecer a otro país necesitará
una autorización temporal de residencia con permiso de trabajo en vigor o una
autorización de residencia de larga duración.
COTIZACIÓN: La cotización desde el 1
de enero de 2023 el sujeto responsable del ingreso de cuotas es el empleador, realizándose
el ingreso de cuotas mediante domiciliación bancaria o cargo en cuenta, siendo
el plazo reglamentario para su ingreso el mes siguiente al devengo.
La obligación de cotizar nace desde la fecha de comienzo de la actividad
que motiva la inclusión en el campo de aplicación de este Sistema Especial,
aunque no se hubiera cumplido la obligación de solicitar el alta. La obligación
de cotizar se mantendrá mientras subsistan las condiciones y demás requisitos
determinantes de la inclusión en el campo de aplicación de este Sistema
Especial y se extinguirá en el momento en que dejen de concurrir dichas
condiciones y requisitos en el empleado de hogar de que se trate, siempre que
se haya comunicado la baja en el modelo oficial y dentro del plazo.
A partir del 1 de enero de 2024, las bases de cotización por
contingencias comunes y profesionales se determinará con arreglo a la siguiente
escala, en función de la retribución percibida por los empleados de hogar:
|
Tramo |
Retribución
mensual incrementada con la proporción de pagas extraordinarias |
Base de
Cotización |
|
1º |
Hasta 306,000
€/mes |
284,00
€/mes |
|
2º |
Desde 306,01
€/mes hasta 474,00 €/mes |
405,00
€/mes |
|
3º |
Desde 474,01
€/mes hasta 644,00€/mes |
559,00
€/mes |
|
4º |
Desde 644,01€/mes
hasta 814,00 €/mes |
729,00
€/mes |
|
5º |
Desde 814,01
€/mes hasta 986,00 €/mes |
901,00
€/mes |
|
6º |
Desde 986,01€/mes
hasta 1.153,00 €/mes |
1.069,00
€/mes |
|
7º |
Desde
1.153,01 €/mes hasta 1323,00 €/mes |
1.323
€/mes |
|
8º |
Desde
1.323,01€/mes |
Retribución
mensual |
El TIPO DE COTIZACIÓN en relación con las contingencias comunes en el año 2024, será el 28,30 por ciento, siendo el 23,60 por ciento a cargo del empleador y el 4,70 por ciento a cargo del empleado, y para las contingencias profesionales será el que corresponda según la tarifa de primas establecida en la disposición adicional cuarta de la Ley 42/2006, de 28 de diciembre, siendo a cargo exclusivo del empleador. Los tipos de cotización para desempleo son a) en contratación indefinida: 7,05 por ciento, del que el 5,5 por ciento será a cargo del empleador y el 1,55 por ciento será a cargo del empleado, y b) en contratación de duración determinada: 8,30 por ciento, del que el 6,70 por ciento será a cargo del empleador y el 1,60 por ciento será a cargo del empleado. El tipo de cotización al Fondo de Garantía Salarial será del 0,2 por ciento a cargo exclusivo del empleador. En relación con el mecanismo de equidad intergeneracional (MEI), a partir del 1 de enero de 2025 será el 0,8 por ciento aplicable sobre la base de cotización por contingencias, del que el 0,67 por ciento será a cargo del empleador y el 0,13 por ciento será a cargo del empleado.
Enlace CUANTÍASACTUALIZADAS de bases y tipos de cotización
Enlace SIMULADOR CUOTAS TGSS
INCENTIVOS EN LA COTIZACIÓN:
En el caso en que la contratación de una persona trabajadora pudiera dar lugar simultáneamente a su inclusión en más de uno de los supuestos para los que están previstos bonificaciones en la cotización por las mismas contingencias, sólo será posible disfrutarlos respecto de uno de ellos, correspondiendo la opción a la persona empleadora en el momento de la solicitud del alta, o de la variación de datos, de la persona trabajadora.
PRESTACIONES DE SEGURIDAD SOCIAL: Tienen las mismas que en el Régimen General, [Baja médica por enfermedad común o accidente no laboral (Incapacidad temporal derivada de contingencias comunes); Baja médica por enfermedad profesional o accidente laboral (Incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales); Nacimiento y cuidado de menor; Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia; Incapacidad permanente; Prestaciones familiares; Jubilación; Muerte y supervivencia (viudedad y orfandad); Cuidados de menores por cáncer u otra enfermedad grave; Desempleo] siempre que se cumplan los requisitos establecidos legalmente.
Ir a SEGURIDAD SOCIAL: ALTA, COTIZACIONES, INCENTIVOS Y ACCIÓN PROTECTORA
C/ San Ignacio de Loyola nº 3, 3º C. • 50008 Zaragoza
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