Las suspensiones del contrato de trabajo vienen reguladas
principalmente en los arts. 45, 47 y 48 del E.T., siendo causas de
suspensión, las siguientes:
1.
Acordada por las
partes del contrato de trabajo o de mutuo acuerdo
2.
Incapacidad temporal
3.
Maternidad y
paternidad
4.
Adopción o acogimiento
5.
Por disfrute del
permiso parental
6.
Riesgo durante la
lactancia natural
7.
Riesgo durante el
embarazo
8. Suspensión o reducción
temporal de jornada por causas inherentes a la empresa (económicas, técnicas,
organizativas o de producción) o fuerza mayor
9.
Suspensión por
privación de libertad del trabajador
10.
Por causa de violencia
de género
11.
Suspensión de empleo y
sueldo por razones disciplinarias
12.
Por el ejercicio del
derecho de huelga
13.
Por cierre legal de la
empresa
14.
Suspensión del
contrato laboral común del trabajador que, dentro de una misma empresa o grupo
de empresas, promociona a un puesto de alta dirección.
La suspensión del contrato de trabajo exonera de las
obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, es decir, deja en
suspenso la exigencia de los deberes principales de la relación de trabajo
(prestación de servicios y pago de salario), con mantenimiento del vínculo
entre las partes.
El efecto principal de la suspensión es el derecho a la
reserva del puesto de trabajo, conforme al cual el trabajador, al cesar la
causa de la suspensión tiene derecho a la reincorporación al puesto de trabajo
reservado.
SUSPENSIÓN ACORDADA POR LAS PARTES DEL CONTRATO DE TRABAJO o
de MUTUO ACUERDO: Las partes del
contrato de trabajo en uso de la autonomía de la voluntad pueden prever causas
de suspensión o pactar directamente la suspensión en un momento determinado o
ante una determinada circunstancia, con el régimen que ellas mismas le
atribuyan, incluido el tiempo, y si existe derecho a reserva de puesto de
trabajo, computo del periodo de excedencia a efectos de antigüedad o de indemnización
por despido, etc. Respecto a la Seguridad Social, salvo pacto en
contrario, en caso de suspensión de mutuo acuerdo del contrato de trabajo se
está en una situación incardinable en el art.45.1.a) ET, por lo que la baja del
trabajador es correcta y no existe obligación de cotizar
SUSPENSIÓN POR INCAPACIDAD TEMPORAL: Una
de las causas por las que puede suspenderse el contrato de trabajo es la
incapacidad temporal de los trabajadores, tanto por enfermedad y el accidente,
comunes o profesionales, siempre y cuando el trabajador reciba asistencia de la
Seguridad Social y esté impedido para el trabajo, como los períodos de
observación por enfermedad profesional en los que se prescriba la baja en el
trabajo durante los mismos. Las situaciones de enfermedad o accidente que
imposibiliten la prestación de trabajo producen la suspensión del contrato con
derecho a reserva de puesto y los demás efectos generales de las situaciones
suspensivas. Además, cabe señalar los siguientes efectos específicos de la
situación de incapacidad temporal:
1)
La situación de incapacidad temporal que surge durante el período de prueba
interrumpe el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas
partes;
2)
Durante su vigencia el trabajador continúa en alta en el sistema de Seguridad
Social y subsiste la obligación de cotizar;
3)
La interrupción de la obligación de pagar salario es suplida por la percepción
de una prestación de la Seguridad Social.
El momento inicial de la incapacidad temporal viene marcado
por el parte de baja médica, con una duración máxima de 545 días, sin que
en ningún caso se superen 730 días desde el inicio de la incapacidad temporal,
al final de los cuales, como regla general, habrá de terminar bien por
declaración de gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del
trabajador, que provoca la extinción del contrato de trabajo, si bien,
subsistirá la suspensión con reserva de puesto durante un período de dos años a
partir de la fecha de la resolución que la declare, o bien por declaración de
alta del trabajador, con la consiguiente reincorporación a su puesto de
trabajo.
SUSPENSIÓN POR MATERNIDAD y PATERNIDAD: El
contrato de trabajo se suspende por causa de maternidad o de parto (incluso en
caso de que el feto nazca muerto -debe haber permanecido el feto al menos 180
días en el vientre materno). El derecho a la suspensión por maternidad tiene
dos titulares: a) la madre; b) el “otro progenitor”.
La duración del derecho está equiparada para
ambos progenitores, pero con algunas matizaciones: A) Descanso para la madre biológica: se
suspende el contrato de trabajo durante 16 semanas, de las cuales son
obligatorias las 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto,
que han de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la
salud de la madre. La madre biológica
puede anticipar su ejercicio hasta 4 semanas antes de la fecha previsible del
parto; B) Descanso del otro progenitor distinto de la madre
biológica, cuya duración es de 16 semanas, de las cuales son obligatorias las 6
semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto y a jornada
completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado.
Si ha habido parto múltiple, tal duración se amplía a 2
semanas más por cada hijo a partir del segundo, una para cada progenitor (si el
parto es doble se tendrá derecho a dieciocho semanas de suspensión, serán
veinte en el caso de que se den a luz tres bebés, y así sucesivamente)
En caso de discapacidad del hijo la suspensión del contrato
tendrá una duración adicional de 2 semanas, una para cada progenitor.
Con carácter general, la duración del descanso también puede
verse ampliada en los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos
otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización
a continuación del parto, por un período superior a 7 días. En tales casos el
período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre
hospitalizado, con un máximo de 13 semanas adicionales, y en los términos que
se desarrollen reglamentariamente.
En el supuesto de fallecimiento del hijo, el periodo de suspensión
no se ve reducido, salvo que finalizadas las 6 semanas de descanso obligatorio,
se solicite la reincorporación al puesto de trabajo
La distribución del período de suspensión del
contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, puede
distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma
acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión
obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla 12
meses. Se pueden disfrutar en régimen de jornada
completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona
trabajadora, celebrado al inicio del descanso correspondiente o en momento
posterior.
El disfrute del permiso a tiempo parcial, una vez concluidas
las 6 semanas obligatoria, ha de ajustarse a las siguientes reglas: a) el derecho puede ser ejercido por ambos
progenitores; b) el período de permiso se
amplía proporcionalmente en función de la jornada de trabajo que se realice; c) el disfrute del permiso en esta
modalidad ha de ser ininterrumpido, una vez acordado sólo puede ser modificado
mediante nuevo acuerdo, por iniciativa del trabajador y por causas relacionadas
con su salud o la del menor; d) durante
el período de disfrute en esta modalidad no se pueden realizar horas
extraordinarias, salvo las necesarias para prevenir o reparar siniestros y
otros daños extraordinarios y urgentes; e) el
disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos
períodos, debe comunicarse a la empresa con una antelación mínima de
15 días. El tiempo de prestación parcial
de servicios tiene la consideración de tiempo de trabajo efectivo,
manteniéndose suspendida la relación laboral durante el tiempo restante, y no se aplican a este supuesto las normas
establecidas para el contrato de trabajo a tiempo parcial y es incompatible con
el derecho de reducción de jornada por cuidado del lactante, de ausencia y
reducción de jornada por hijo prematuro o neonato hospitalizado, de reducción
de jornada por guarda legal y de excedencia por cuidado de familiares.
SUSPENSIÓN POR ADOPCIÓN O ACOGIMIENTO: Es
causa de suspensión del contrato de trabajo la adopción y la guarda
con fines de adopción o acogimiento, de conformidad con el Código Civil o las
leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, de menores de seis
años o de menores de edad mayores de seis años con discapacidad o que por sus
circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan
especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas
por los servicios sociales competentes
Tiene una duración de 16 semanas para cada adoptante,
guardador o acogedor, se trata de un derecho individual de
cada persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro
adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor. La duración se distribuye en dos periodos:
1. Seis semanas deben disfrutarse a jornada completa de
forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la
resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión
administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En los supuestos de adopción internacional, cuando sea
necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del
adoptado, el periodo de suspensión puede iniciarse hasta cuatro semanas antes
de la resolución por la que se constituye la adopción.
2. Las diez semanas restantes se pueden disfrutar en períodos
semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses
siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o
bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de
acogimiento. El disfrute de cada período semanal o, en
su caso, de la acumulación de dichos períodos, debe comunicarse a la empresa
con una antelación mínima de 15 días en los términos establecidos, en su caso,
en los convenios colectivos. La suspensión de estas diez semanas se puede
ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo
acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada.
Si el menor adoptado o acogido sufre una discapacidad la
suspensión del contrato tendrá una duración adicional de 2 semanas, una para
cada progenitor. Si ha habido acogimiento múltiple, tal duración se amplía a 2
semanas más por cada hijo a partir del segundo, una para cada adoptante
La distribución de dicho período se encuentra limitada por
las siguientes reglas: el momento de inicio ha de ser la fecha de la resolución
judicial por la que se constituye la adopción o la de la decisión
administrativa o judicial de acogimiento provisional o definitivo, y sólo se
admite el disfrute previo (hasta 4 semanas antes) a la adopción de parte del
período suspensivo en los casos de adopción internacional en los que sea
necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado.,
y su disfrute ha de ser en todo caso ininterrumpido.
SUSPENSIÓN POR DISFRUTE DEL PERMISO PARENTAL:
para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo
superior a un año. Este derecho puede ejercerse hasta
que el menor cumpla 8 años. Su duración máxima
es de 8 semanas, continuas o discontinuas, a tiempo completo o parcial conforme
a lo que se establezca reglamentariamente. Corresponde
al trabajador especificar la fecha de inicio y fin del disfrute, debiendo
comunicarlo a la empresa con una antelación de 10 días o la que establezca el
convenio colectivo. Aunque no se establece expresamente
una duración mínima, una interpretación literal de la norma permite
entender que su disfrute ha de ser por semanas
Durante este periodo de suspensión del contrato no se establece remuneración,
y no se genera derecho a vacaciones, al no encontrarnos con tiempo
efectivo de trabajo. En caso de ejercicio
a tiempo parcial de este derecho, el salario a tener en cuenta a efectos del
cálculo de la indemnización por despido, debe ser el correspondiente a la
jornada completa. El disfrute de
una reducción de jornada por cuidado del lactante o por cuidado de
menor o la excedencia por cuidado de hijo no limitan el permiso
parental, que va a poder disfrutarse en su integridad al finalizar el disfrute
de los anteriores
SUSPENSIÓN POR RIESGO DURANTE LA LACTANCIA NATURAL: El
contrato de trabajo se puede suspender por riesgo durante la lactancia
natural cuando la evaluación de los riesgos revele que las condiciones de
trabajo de la trabajadora durante la lactancia pueden influir negativamente en
la salud de la mujer o del hijo, a la vista de la naturaleza, el grado y la
exposición a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo y siempre que no
sea posible evitar la exposición a ese riesgo, la adaptación de las condiciones
de trabajo cambiar a la trabajadora a un puesto compatible con su situación o
no pueda razonablemente exigirse dicho cambio. Siendo necesario que esa
influencia negativa de las condiciones de trabajo en la mujer o el hijo durante
la lactancia se certifique por el médico que, en el régimen de Seguridad Social
asista facultativamente a la trabajadora. La suspensión del contrato
finalizará el día que el lactante cumpla 9 meses o cuando desaparezca la
imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro
compatible con su estado, durante la misma se recibe prestación económica de
seguridad social y se mantiene la obligación de cotizar
SUSPENSIÓN POR RIESGO DURANTE EL EMBARAZO: El
contrato de trabajo se puede suspender por riesgo durante el embarazo de la
mujer trabajadora. Esta situación de riesgo durante el embarazo requiriendo,
que las condiciones del puesto de trabajo influya negativamente en la salud de
la trabajadora embarazada o del feto y no sea suficiente para solucionarla la
adopción de medidas de adaptación de dichas condiciones en los términos
previstos en la ley de prevención de riesgos laborales, siendo certificada esta
situación debe ser certificada por los médicos del Instituto Nacional de
la Seguridad Social o de las Mutuas, previo informe del médico del Servicio
Nacional de Salud que asista a la trabajadora, y siempre que no sea posible
cambiar de puesto o función a la trabajadora para que ocupe otros compatibles
con su estado. La suspensión se mantendrá durante el período necesario para la
protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad
de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado. La
prestación las abona la Mutua por mensualidades vencidas y nace el
día en que se inicia la suspensión del contrato de trabajo por esta causa
y finaliza el día en que se inicie la suspensión del contrato por
parto o el de la reincorporación a su puesto de trabajo u otro compatible con
su estado, y también se extingue por extinción del contrato
de trabajo, interrupción del embarazo o fallecimiento de la trabajadora. Se mantiene
la obligación de cotizar
SUSPENSIÓN O REDUCCIÓN TEMPORAL DE JORNADA POR CAUSAS ECONÓMICAS,
ORGANIZATIVAS, TÉCNICAS, DE PRODUCCIÓN: La concurrencia de causas
económicas, organizativas, técnicas o de producción o de fuerza mayor legitima
al empresario para adoptar medidas temporales de suspensión de los contratos de
trabajo o de reducción de jornada. La suspensión del contrato supone una
paralización completa del trabajo en los periodos de referencia (días, semanas,
meses, etc.), de tal forma que no existe deber de realizar la actividad
convenida y por tanto de remunerar el trabajo, pero quedan subsistentes
aquellas otras relaciones y expectativas no paralizadas o destruidas por la
suspensión, entre ellas los beneficios que deriven de los sucesivos Convenios
Colectivos. Por el contrario, en la reducción tan sólo supone una disminución
del ritmo de producción y de trabajo en los correspondientes periodos de
referencia
La jornada de trabajo puede ser reducida por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción con arreglo al
procedimiento previsto para la suspensión de los contratos por esas mismas
causas. A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada la disminución
temporal de entre un 10 y un 70% de la jornada de trabajo computada sobre la
base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los
resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa , en
casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas , o la
disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas
durante dos trimestres consecutivos (respecto de cada uno de esos
trimestres del año anterior, si bien el empresario puede alegar otras
circunstancias, distintas de las pérdidas o la disminución de ingresos, que
acrediten esa situación económica negativa. Por otro lado, las causas técnicas
se justifican con cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de
trabajo; las causas organizativas con cambios en el ámbito de los sistemas y
métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y por
último las causas productivas con cambios en la demanda de los productos o
servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
El procedimiento se inicia mediante comunicación que el
empresario debe dirigir a la autoridad laboral competente, y la apertura
simultánea de un período de consultas con los representantes de los
trabajadores de duración no superior a quince días. De modo simultáneo, el
empresario debe solicitar informe a los representantes de los trabajadores en
los términos del art. 64.5 a) y b) del E.T.
Las consultas se llevarán a cabo en una única comisión
negociadora, circunscrita a los centros afectados por el procedimiento e
integrada por un máximo de 13 miembros en representación de cada una de las
partes. Debe tenerse en cuenta que si en el centro de trabajo no existen
representantes de los trabajadores, estos podrán atribuir su representación a
una comisión de un máximo de tres miembros
La comisión representativa deberá constituirse antes de la
comunicación empresarial del inicio del período de consultas, en el plazo
máximo de siete o quince días, según existan o no centros afectados que no
cuenten con representantes de los trabajadores, a contar desde la comunicación
fehacientemente de la empresa dirigida a los trabajadores o a sus
representantes indicándoles su intención de iniciar el procedimiento de
suspensión de los contratos de trabajo o reducción temporal de la jornada.
Transcurrido este plazo la empresa podrá comunicar el inicio del período de
consultas a los representantes de los trabajadores, sin que la falta de
constitución de la comisión impida el inicio y transcurso del período de
consultas o se amplíe su duración en el supuesto de que se constituyera con
posterioridad.
La comunicación empresarial debe incluir los siguientes
datos.
a)
Especificación de las causas que motivan la suspensión.
b)
Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por las
medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada (información que
deberá figurar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, por provincia y
por comunidades autónomas cuando el procedimiento afecte a más de un centro de
trabajo).
c)
Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente
en el último año.
d)
Concreción y detalle de las medidas de suspensiones acordadas.
e)
Criterios para la designación de los trabajadores afectados.
f)
Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes de
la intención de la empresa de iniciar el procedimiento
g)
Representantes de los trabajadores que integran la comisión negociadora o, en
su caso, indicación de la falta de constitución de ésta en los plazos legales.
h)
Memoria explicativa tanto de las causas de suspensión de los contratos como de
los aspectos reseñados.
Además, debe acompañarse la siguiente documentación para
acreditar tanto la concurrencia de las causas como el carácter coyuntural de la
situación:
A)
Cuando se aduzcan causas de índole económica la documentación debe incluir una
memoria explicativa que acredite los resultados de la empresa de los que se
desprenda una situación económica negativa, limitada al último ejercicio
económico completo y a las cuentas provisionales del ejercicio vigente en el
momento de la comunicación, aunque con balance de situación, cuentas de
pérdidas y ganancias, estado de cambios en el patrimonio neto, estado de flujos
de efectivos, memoria del ejercicio e informe de gestión o, en su caso, cuenta
de pérdidas y ganancias abreviada y balance y estado de cambios en el
patrimonio neto abreviados, debidamente auditadas en el caso de empresas
obligadas a realizar auditorías (con declaración de la representación de la
empresa sobre la exención, en su caso, de la obligación de auditoría), y
cualquiera otra documentación adicional que el empresario considere oportuna
aportar; asimismo debe tenerse en cuenta que:
1º-
Cuando la situación económica negativa alegada consista en una previsión de
pérdidas el empresario deberá informar además de los criterios utilizados para
su estimación y deberá presentar un informe técnico sobre el volumen y el
carácter permanente o transitorio de esa previsión de pérdidas basado en datos
obtenidos a través de las cuentas anuales, de los datos del sector al que
pertenece la empresa, de la evolución del mercado y de la posición de la
empresa en el mismo o de cualesquiera otros que puedan acreditar esta
previsión.
2º-
Cuando la situación económica negativa alegada consista en la disminución
persistente del nivel de ingresos o ventas el empresario deberá aportar además
la documentación fiscal o contable acreditativa de la disminución persistente
del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante, al menos, los dos trimestres
consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha de la comunicación de inicio
del procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada, así como
la documentación fiscal o contable acreditativa de los ingresos ordinarios o
ventas registrados en los mismos trimestres del año inmediatamente anterior.
3º-
Cuando la empresa que inicia el
procedimiento forme parte de un grupo de empresas con obligación de formular
cuentas consolidadas deberán acompañarse las cuentas anuales e informe de
gestión consolidados de la sociedad dominante del grupo (debidamente auditadas
en su caso) durante el periodo señalado anteriormente, siempre que existan
saldos deudores o acreedores con la empresa que inicia el procedimiento; si no
existiera obligación de formular cuentas consolidadas, además de la
documentación económica de la empresa que inicia el procedimiento a que se ha
hecho referencia, deberán acompañarse las de las demás empresas del grupo
debidamente auditadas, en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías,
siempre que dichas empresas tengan su domicilio social en España, tengan la
misma actividad o pertenezcan al mismo sector de actividad y tengan saldos
deudores o acreedores con la empresa que inicia el procedimiento.
B)
Cuando se aleguen causas técnicas, organizativas o de producción la
documentación debe incluir una memoria explicativa que acredite su
concurrencia, y aportar los informes técnicos que acrediten que dichos efectos
proceden de cambios en los medios e instrumentos de producción, de cambios en
el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de
organizar la producción, o de cambios en la demanda de los productos y
servicios que la empresa pretende colocar en el mercado, entre otros
El periodo de consultas tendrá una duración no superior a
quince días y puede ser sustituido, de común acuerdo entre las partes, por el
procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en la empresa, que
deberá desarrollarse en ese mismo plazo
Durante las consultas las partes deben negociar de buena fe
e intentar un acuerdo, para lo cual la representación de los trabajadores debe
disponer desde el inicio de la comunicación y documentación preceptivas,
debiendo tenerse en cuenta que para que se entienda cumplido el período de
consultas debe darse una auténtica negociación inspirada en el principio de
buena fe con el fin de intentar lograr una solución pactada, si bien debe
tenerse en cuenta que la empresa no está obligada inexorablemente a cambiar su
posición original, siempre y cuando explicite de modo adecuado y suficiente los
motivos del no acogimiento de las contrapropuestas de la otra parte.
Para llevar a cabo el proceso de consulta y negociación se
debe fijar un calendario de reuniones, que serán dos al menos en un intervalo
no superior a siete días ni inferior a tres, salvo pacto en contrario, y que se
iniciarán en un plazo no inferior a un día desde la fecha de la entrega de la
comunicación, y de las que se levantará acta, con firma de todos los
asistentes. Podrán darse por finalizadas las consultas cuando las partes
alcancen un acuerdo, aunque no se hubiera agotado el plazo de consulta. Su finalización
debe ser comunicada por el empresario a la autoridad laboral, con copia del
acuerdo en su caso.
Los acuerdos en el periodo de consultas requieren
conformidad de la mayoría de los miembros de los representantes legales de los
trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión
representativa de los trabajadores
La firma de un acuerdo entre las partes vincula a las partes
y genera una presunción de concurrencia de las causas justificativas de la
suspensión alegadas por el empresario, por lo que solo puede impugnarse por
existencia de fraude, coacción o abuso de derecho en su conclusión, implicando
así que la decisión final del empresario se sujete al contenido del acuerdo.
La decisión empresarial, con o sin acuerdo previo , debe ser
objeto de comunicación (que deberá contener acta de las reuniones celebradas y
el calendario de suspensión de los contratos y en el caso de la reducción de
jornada la notificación empresarial a los trabajadores afectados habrá de
determinar no sólo el alcance cuantitativo y la duración de la medida, sino
también el horario afectado) a los representantes de los trabajadores y a la
autoridad laboral en el plazo máximo de quince días desde la fecha de la última
reunión, cuyo transcurso sin que se produzca dicha comunicación implica la
terminación del procedimiento por caducidad y la imposibilidad de proceder a la
suspensión de los contratos, aunque se podría iniciar un nuevo procedimiento.
Tras la comunicación de su decisión a los representantes y a
la autoridad laboral, el empresario deberá proceder a una notificación
individualizada (que indicará los días afectados por la suspensión) a los
trabajadores afectados la medida adoptada, que surtirá efectos desde la fecha
de comunicación a la autoridad laboral, salvo que se contemple una posterior.
Durante la suspensión de los contratos de trabajo los
trabajadores no tienen derecho a salario ni a indemnizaciones, pero pueden
acceder a prestaciones de desempleo si reúnen las condiciones legalmente
exigidas para ello. A tales efectos la autoridad laboral debe comunicar a la
entidad gestora la decisión empresarial de suspensión, haciendo constar la
causa, los trabajadores afectados y el tiempo de suspensión. También la empresa
debe comunicar a la entidad gestora, con carácter previo a su aplicación, la decisión
de suspensión de los contratos de trabajo, acompañada de la información
relativa a su alcance personal, temporal, territorial y funcional, con
periodicidad mensual en su caso, y a través de los medios electrónicos
pertinentes, así como las variaciones que se produzcan en el calendario
inicialmente previsto para cada uno de los trabajadores afectados al aplicar la
suspensión de los contratos. Asimismo, durante el periodo de suspensión del
contrato de trabajo los trabajadores afectados pueden trabajar para otras
empresas o realizar otro tipo de actividades lucrativas como alternativa a la
prestación de desempleo.
Los trabajadores en situación de reducción de jornada no
podrán realizar horas extraordinarias salvo fuerza mayor, y su salario se
reduce en la proporción correspondiente, criterio que también habrá de
aplicarse a las condiciones de trabajo que se determinen o se devenguen en
función del tiempo de trabajo.
La decisión empresarial puede ser objeto de impugnación
judicial a través del procedimiento establecido en el art. 138 de la L.R.J.S, y
en caso de que la decisión empresarial afecte a un número de trabajadores igual
o superior a los umbrales previstos para el despido colectivo la decisión del
empresario podrá ser impugnada asimismo mediante el procedimiento de conflicto
colectivo, previsto en el art. 153 de la L.R.J.S., sin perjuicio de las
acciones individuales (si bien, la interposición de conflicto colectivo
paralizará la tramitación de las acciones individuales anteriormente iniciadas
hasta su resolución)
SUSPENSIÓN DE CONTRATOS O REDUCCIÓN TEMPORAL POR CAUSA DE
FUERZA MAYOR: La fuerza mayor,
entendida como acontecimiento involuntario, imprevisible o inevitable, externo
al círculo del empresario que imposibilita la actividad laboral. Se distingue
entre fuerza mayor propia (hechos catastróficos como incendios, plagas,
inundaciones, terremotos...etc.) e impropia, (cambio legislativo o decisión
administrativa imprevisible o inevitable, como el cierre del local,…). Estas circunstancias
actúan como causa de suspensión de los contratos de trabajo, siempre que sea
temporal, es decir, con efectos temporales sobre la actividad de la empresa y
las correspondientes prestaciones de trabajo. Para la suspensión de contratos
de trabajo por razones de fuerza mayor, el empresario habrá de seguir el
procedimiento establecido en el art. 51.7 del E.T., y arts. 31 a 33 del RD
1483/2012, de 29 octubre. De tal forma que la empresa afectada habrá de iniciar
un procedimiento mediante solicitud acompañada de los medios de prueba que
acrediten dicho acontecimiento y simultánea comunicación a los representantes
de los trabajadores. La autoridad laboral debe recabar informe de la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social, y dictar resolución, tras dar
audiencia en el término de un día a la empresa y los representantes legales de
los trabajadores. La resolución de la autoridad laboral, se dictará en el plazo
de cinco días y se limitará a constatar la existencia de la fuerza mayor
alegada por la empresa a la que corresponde la decisión última sobre las
extinciones de los contratos de trabajo. Finalmente, la decisión empresarial
producirá efectos desde el hecho causante de la fuerza mayor (con efectos
retroactivos en su caso).
SUSPENSIÓN POR PRIVACIÓN DE LIBERTAD DEL TRABAJADOR: Es
causa de suspensión del contrato de trabajo, la privación de libertad del
trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria firme. Debe significarse
que la causa de suspensión no es automática y debe ser solicitada por el
trabajador, al ser este, quien deba comunicar a la empresa su situación. Este periodo
de suspensión no computa a efectos de antigüedad ni para el cálculo de la
indemnización. En relación con la Seguridad Social, la empresa debe cursar la baja del trabajador con efectos desde
la fecha de comienzo de la suspensión, no teniendo obligación de cotizar mientras
se mantenga dicha situación. Ahora bien, si la
empresa no solicita la baja del trabajador y dado que no hay
remuneración (por estar el contrato suspendido), la empresa vendrá obligada a
cotizar por las cuotas empresariales, tomando como base de cotización de
contingencias comunes la base mínima del grupo de cotización del trabajador, y
por accidentes de trabajo y otras cotizaciones se toma el tope mínimo de
cotización. En esta excedencia se aplica la doctrina
del paréntesis en relación con el periodo del tiempo transcurrido en
prisión si al recluso no se le hubiese proporcionado trabajo.
La suspensión del viene debida a la concreta privación de
libertad, de forma que cuando esta privación cesa, sea por concesión de
la libertad definitiva o provisional, mientras no exista sentencia
firme condenatoria, cesa la suspensión. teniendo en ese
momento el trabajador derecho y obligación de reincorporarse a su
puesto, sin esperar a que recaiga resolución firme que ponga fin al proceso
penal, mereciendo la consideración de despido improcedente la negativa del
empresario al reingreso, con la pretensión de que la suspensión se mantenga
hasta que se dicte auto de sobreseimiento o sentencia firme,
si bien las partes pueden acordar el mantenimiento de
la suspensión del contrato hasta que recaiga sentencia absolutoria. Cuando
la privación de libertad que motivó la suspensión del contrato deja de ser
provisional o cautelar y se transforma en definitiva como consecuencia de
condena firme, cesa la situación suspensiva y el empresario puede deducir las
consecuencias oportunas de la ausencia al trabajo: bien a través del despido
disciplinario o bien extinguiendo el contrato por voluntad del trabajador
(baja voluntaria).
SUSPENSIÓN POR CAUSA DE VIOLENCIA DE GENERO: El
contrato de trabajo puede suspenderse por decisión de la trabajadora que se vea
obligada a abandonar su puesto de trabajo por ser víctima de violencia de
género. El período de suspensión tiene una duración inicial no superior a 6
meses, aunque el juez de violencia sobre la mujer puede prorrogar la medida por
períodos de 3 meses con un máximo de 18 meses, siendo imprescindible la
obtención de una Orden de Protección, si bien, en casos excepcionales, es
suficiente el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de
indicios de violencia de género hasta tanto se dicte la orden de protección.
Este período se considerará como de cotización efectiva a efectos de las
prestaciones de Seguridad Social y de desempleo y computarán tanto para el
cumplimiento del período de cotización exigido como para la determinación de la
base reguladora y, en su caso, porcentaje aplicable para el cálculo de la
prestación. La base de cotización que se tendrá en cuenta durante este período,
a efectos del cálculo de la base reguladora de las prestaciones, será la
constituida por el promedio de las bases cotizadas durante los seis meses
anteriores a la suspensión de la obligación de cotizar, o el período inferior
anterior al inicio de la suspensión, si no reuniera aquél.
SUSPENSIÓN POR CAUSA DISCIPLINARIA: Cesa
la obligación de trabajar y remunerar el trabajo, pero se
mantiene el derecho al reingreso como consecuencia de la
reserva del puesto de trabajo y la
pervivencia del resto del contenido obligacional del contrato. En relación con
la Seguridad Social, durante dicho
período no subsiste las obligaciones de mantener el alta del
trabajador en Seguridad Social y cotizar, sin perjuicio de los efectos que
puedan derivarse de la revocación total o parcial de la sanción,
pero sí se considera al trabajador en situación
asimilada al alta a los efectos de percibir las correspondientes
prestaciones económicas
OTRAS CAUSAS DE SUSPENSIÓN: La suspensión del contrato de trabajo
puede llevarse a efecto por otras causas, como son:
a)
El ejercicio del derecho de huelga.
b)
El cierre legal de la empresa, y
c)
La suspensión del contrato laboral común del trabajador que, dentro de una
misma empresa o grupo de empresas, promociona a un puesto de alta
dirección.
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