Las suspensiones del contrato de trabajo viene reguladas principalmente en los arts. 45, 47 y 48 del E.T., siendo causas de suspensión, las siguientes:
La suspensión del contrato de trabajo exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, es decir, deja en suspenso la exigencia de los deberes principales de la relación de trabajo (prestación de servicios y pago de salario), con mantenimiento del vínculo entre las partes.
El efecto principal de la suspensión es el derecho a la reserva del puesto de trabajo, conforme al cual el trabajador, al cesar la causa de la suspensión tiene derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado.
SUSPENSIÓN ACORDADA POR LAS PARTES DEL CONTRATO DE TRABAJO: Las partes del contrato de trabajo en uso de la autonomía de la voluntad pueden prever causas de suspensión o pactar directamente la suspensión en un momento determinado o ante una determinada circunstancia, con el régimen que ellas mismas le atribuyan.
SUSPENSIÓN POR INCAPACIDAD TEMPORAL: Una de las causas por las que puede suspenderse el contrato de trabajo es la incapacidad temporal de los trabajadores, tanto por enfermedad y el accidente, comunes o profesionales, siempre y cuando el trabajador reciba asistencia de la Seguridad Social y esté impedido para el trabajo, como los períodos de observación por enfermedad profesional en los que se prescriba la baja en el trabajo durante los mismos. Las situaciones de enfermedad o accidente que imposibiliten la prestación de trabajo producen la suspensión del contrato con derecho a reserva de puesto y los demás efectos generales de las situaciones suspensivas. Además, cabe señalar los siguientes efectos específicos de la situación de incapacidad temporal:
1) la situación de incapacidad temporal que surge durante el período de prueba interrumpe el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes;
2) durante su vigencia el trabajador continúa en alta en el sistema de Seguridad Social y subsiste la obligación de cotizar;
3) la interrupción de la obligación de pagar salario es suplida por la percepción de una prestación de la Seguridad Social.
El momento inicial de la incapacidad temporal viene marcado por el parte de baja médica, con una duración máxima de 545 días, sin que en ningún caso se superen 730 días desde el inicio de la incapacidad temporal, al final de los cuales, como regla general, habrá de terminar bien por declaración de gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, que provoca la extinción del contrato de trabajo, si bien, subsistirá la suspensión con reserva de puesto durante un período de dos años a partir de la fecha de la resolución que la declare, o bien por declaración de alta del trabajador, con la consiguiente reincorporación a su puesto de trabajo.
SUSPENSIÓN POR MATERNIDAD: El contrato de trabajo se suspende por causa de maternidad o de parto (incluso en caso de que el feto nazca muerto). El derecho a la suspensión por maternidad tiene dos titulares: a) la madre; b) el “otro progenitor”, que puede disfrutar de la suspensión en dos supuestos, bien en caso de fallecimiento de la madre durante el parto o en momento posterior y dentro del período de descanso previsto en la Ley, o bien por opción de la propia madre, que requiere el cumplimiento de los siguientes requisitos: que ambos progenitores trabajen y la voluntad de la madre se manifieste al iniciarse el período de descanso por maternidad, sin que la incorporación anticipada al trabajo de la madre que dicha opción comporta no suponga un riesgo para su salud. Siendo su duración, la siguiente:
a) En el caso de la madre, la duración del período de suspensión es de dieciséis semanas ininterrumpidas. Si ha habido parto múltiple, tal duración se amplía a dos semanas más por cada hijo a partir del segundo (si el parto es doble se tendrá derecho a dieciocho semanas de suspensión, serán veinte en el caso de que se den a luz tres bebés, y así sucesivamente), y en caso de discapacidad del hijo la suspensión del contrato tendrá una duración adicional de dos semanas, siempre que la valoración de la discapacidad resulte al menos de grado I moderado. Con carácter general, la duración del descanso también puede verse ampliada en los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días. En tales casos el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos que se desarrollen reglamentariamente.
b) La duración del descanso para el otro progenitor está en función del tiempo reconocido a la madre y varía según el supuesto de que se trate: 1º.- Si accede por opción de la madre podrá disfrutar de una parte del período de descanso posterior al parto, sin perjuicio de las seis semanas inmediatas al parto de descanso obligatorio para la madre (es decir, podrá disponer de hasta diez semanas de descanso por maternidad con las ampliaciones correspondientes en caso de parto múltiple o en caso de parto prematuro con falta de peso y de hospitalización del neonato a continuación del parto); 2º.- Si la causa de que disfrute de dicho descanso es el fallecimiento de la madre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto; 3º.- Si la causa de disfrute del descanso es que la madre no tiene derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el período que hubiera correspondido a la madre.
La distribución del período de suspensión de maternidad se ha de hacer a opción de la interesada, es decir, según su voluntad y conveniencia, con dos limitaciones: que el período de descanso ha de disfrutarse de forma ininterrumpida, no cabe trocearlo y alternar etapas de prestación de servicios con otras de suspensión del contrato, y que las seis semanas han de ser inmediatamente posteriores al parto y suponen un descanso obligatorio para la madre.
La Ley prevé una modalidad de disfrute del descanso a tiempo parcial, que implicaría no una cesación plena en el trabajo, sino una reducción de jornada. La opción por esta modalidad depende del previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados y habrá de realizarse en los términos que reglamentariamente se determinen, y que implica que tal acuerdo puede celebrarse al inicio del descanso por maternidad o en un momento posterior, y extenderse a todo el período de descanso o a una parte del mismo; el derecho puede ejercitarse por la madre (pasadas las seis semanas inmediatamente posteriores al parto) o por el padre, en cualquiera de los supuestos de disfrute simultáneo o sucesivo del descanso; el disfrute será ininterrumpido, y una vez iniciado sólo podrá modificarse su régimen mediante nuevo acuerdo; el período de no trabajo se ampliará proporcionalmente en función de la jornada que se realice, y durante el período de descanso por maternidad no podrán hacerse horas extraordinarias, salvo las de fuerza mayor, asimismo en este caso y durante ese tiempo no se podrán disfrutar los derechos reconocidos en los arts. 37.4, 5 y 6 y 46.3 del E.T..
Los efectos de la suspensión por maternidad son los mismos que los de cualquier suspensión del contrato de trabajo, con los siguientes matices:
1º- Si la suspensión de maternidad se produce durante el período de prueba se interrumpe el cómputo del mismo, siempre que exista acuerdo entre ambas partes.
2º- El descanso por maternidad no debe repercutir en el período de vacaciones anuales.
3º- Durante su desarrollo los titulares perciben una prestación del sistema de Seguridad Social.
4º- Existen reglas específicas sobre la situación de alta y la obligación de cotizar durante el período de suspensión.
5º- La sustitución de los trabajadores en esta situación por otros de carácter interino hasta su reincorporación se encuentra bonificada por la Ley.
6º- Existen medidas específicas de protección de los trabajadores en esta situación frente al despido.
7º- Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato.
8º- El disfrute del permiso por maternidad a tiempo parcial no puede perjudicar al trabajador cuando extinguido el contrato proceda el cálculo de las indemnizaciones que correspondan.
SUSPENSIÓN POR ADOPCIÓN O ACOGIMIENTO: Es causa de suspensión del contrato de trabajo la adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple. La adopción o el acogimiento han de ser de menores de hasta seis años (inclusive), pudiendo superarse los seis años si se trata de menores discapacitados que acrediten una minusvalía en un grado igual o superior al 33% o que el menor, por sus circunstancias y experiencias personales o por venir del extranjero tenga especiales dificultades de inserción social o familiar (circunstancias que habrán de ser acreditadas por los servicios sociales competentes). La titularidad del derecho corresponde a la persona que, siendo trabajador e independientemente de su sexo, decide adoptar o acoger a un menor en el seno de su familia, siendo de titularidad conjunta en el caso de que el padre y la madre trabajen. La duración de la suspensión dependerá de que el adoptado sea un menor de seis años o no, así: a) para los menores de esa edad será de dieciséis semanas, ampliables en los supuestos de adopción o acogimiento múltiples a dos semanas más por cada hijo, a partir del segundo; b) para la adopción o acogimiento de menores que superen los seis años de edad se fija una duración de dieciséis semanas, no ampliable en los casos de adopción o acogimiento múltiples. En ambos casos si el menor adoptado o acogido sufre una discapacidad la suspensión del contrato tendrá una duración adicional de dos semana, que en el caso de que ambos cónyuges trabajen se distribuirá a opción de los interesados, quienes podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.
La distribución de dicho período se encuentra limitada por las siguientes reglas: el momento de inicio ha de ser la fecha de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o la de la decisión administrativa o judicial de acogimiento provisional o definitivo, y sólo se admite el disfrute previo (hasta 4 semanas antes) a la adopción de parte del período suspensivo en los casos de adopción internacional en los que sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado., y su disfrute ha de ser en todo caso ininterrumpido.
SUSPENSIÓN POR PATERNIDAD: En los supuestos de nacimiento adopción o acogimiento el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los descansos por maternidad, e independiente también de los dos días de permiso por nacimiento de hijo previsto en el art. 37.3 b del E.T. siendo obligación del trabajador comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en los convenios colectivos. La duración de la suspensión es de cuatro semanas ininterrumpidas, ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso regulados en los apartados 4 y 5.(art. 48.7 del ET).
El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato por dichas causas o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión. La suspensión del contrato a que se refiere este apartado podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del cincuenta por ciento, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente. El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.
SUSPENSIÓN POR RIESGO DURANTE LA LACTANCIA NATURAL: El contrato de trabajo se puede suspender por riesgo durante la lactancia natural cuando la evaluación de los riesgos revele que las condiciones de trabajo de la trabajadora durante la lactancia pueden influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo, a la vista de la naturaleza, el grado y la exposición a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo y siempre que no sea posible evitar la exposición a ese riesgo, la adaptación de las condiciones de trabajo cambiar a la trabajadora a un puesto compatible con su situación o no pueda razonablemente exigirse dicho cambio. Siendo necesario que esa influencia negativa de las condiciones de trabajo en la mujer o el hijo durante la lactancia se certifique por el médico que, en el régimen de Seguridad Social asista facultativamente a la trabajadora. La suspensión del contrato finalizará el día que el lactante cumpla nueve meses o cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado, y durante la misma se podrá recibir una prestación económica de seguridad social
SUSPENSIÓN POR RIESGO DURANTE EL EMBARAZO: El contrato de trabajo se puede suspender por riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora. Esta situación de riesgo durante el embarazo requiriendo , que las condiciones del puesto de trabajo influya negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto y no sea suficiente para solucionarla la adopción de medidas de adaptación de dichas condiciones en los términos previstos en la ley de prevención de riesgos laborales, siendo certificada esta situación debe ser certificada por los médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, previo informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista a la trabajadora, y siempre que no sea posible cambiar de puesto o función a la trabajadora para que ocupe otros compatibles con su estado. La suspensión se mantendrá durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado
SUSPENSIÓN O REDUCCIÓN TEMPORAL DE JORNADA POR CAUSAS ECONÓMICAS, ORGANIZATIVAS, TÉCNICAS, DE PRODUCCIÓN: La concurrencia de causas económicas, organizativas, técnicas o de producción o de fuerza mayor legitima al empresario para adoptar medidas temporales de suspensión de los contratos de trabajo o de reducción de jornada. La suspensión del contrato supone una paralización completa del trabajo en los periodos de referencia (días, semanas, meses, etc.), de tal forma que no existe deber de realizar la actividad convenida y por tanto de remunerar el trabajo, pero quedan subsistentes aquellas otras relaciones y expectativas no paralizadas o destruidas por la suspensión, entre ellas los beneficios que deriven de los sucesivos Convenios Colectivos. Por el contrario en la reducción tan sólo supone una disminución del ritmo de producción y de trabajo en los correspondientes periodos de referencia
La jornada de trabajo puede ser reducida por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción con arreglo al procedimiento previsto para la suspensión de los contratos por esas mismas causas. A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70% de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa , en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas , o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas durante dos trimestres consecutivos (respecto de cada uno de esos trimestres del año anterior, si bien el empresario puede alegar otras circunstancias, distintas de las pérdidas o la disminución de ingresos, que acrediten esa situación económica negativa. Por otro lado las causas técnicas se justifican con cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de trabajo; las causas organizativas con cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y por último las causas productivas con cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
El procedimiento se inicia mediante comunicación que el empresario debe dirigir a la autoridad laboral competente, y la apertura simultánea de un período de consultas con los representantes de los trabajadores de duración no superior a quince días. De modo simultáneo, el empresario debe solicitar informe a los representantes de los trabajadores en los términos del art. 64.5 a) y b) del E.T.
Las consultas se llevarán a cabo en una única comisión negociadora, circunscrita a los centros afectados por el procedimiento e integrada por un máximo de 13 miembros en representación de cada una de las partes. Debe tenerse en cuenta que si en el centro de trabajo no existen representantes de los trabajadores, estos podrán atribuir su representación a una comisión de un máximo de tres miembros
La comisión representativa deberá constituirse antes de la comunicación empresarial del inicio del período de consultas, en el plazo máximo de siete o quince días, según existan o no centros afectados que no cuenten con representantes de los trabajadores, a contar desde la comunicación fehacientemente de la empresa dirigida a los trabajadores o a sus representantes indicándoles su intención de iniciar el procedimiento de suspensión de los contratos de trabajo o reducción temporal de la jornada. Transcurrido este plazo la empresa podrá comunicar el inicio del período de consultas a los representantes de los trabajadores, sin que la falta de constitución de la comisión impida el inicio y transcurso del período de consultas o se amplíe su duración en el supuesto de que se constituyera con posterioridad.
La comunicación empresarial debe incluir los siguientes datos.
a) Especificación de las causas que motivan la suspensión.
b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada (información que deberá figurar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, por provincia y por comunidades autónomas cuando el procedimiento afecte a más de un centro de trabajo).
c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.
d) Concreción y detalle de las medidas de suspensiones acordadas.
e) Criterios para la designación de los trabajadores afectados.
f) Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes de la intención de la empresa de iniciar el procedimiento
g) Representantes de los trabajadores que integran la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de ésta en los plazos legales.
h) Memoria explicativa tanto de las causas de suspensión de los contratos como de los aspectos reseñados.
Además debe acompañarse la siguiente documentación para acreditar tanto la concurrencia de la causas como el carácter coyuntural de la situación:
A) Cuando se aduzcan causas de índole económica la documentación debe incluir una memoria explicativa que acredite los resultados de la empresa de los que se desprenda una situación económica negativa, limitada al último ejercicio económico completo y a las cuentas provisionales del ejercicio vigente en el momento de la comunicación, aunque con balance de situación, cuentas de pérdidas y ganancias, estado de cambios en el patrimonio neto, estado de flujos de efectivos, memoria del ejercicio e informe de gestión o, en su caso, cuenta de pérdidas y ganancias abreviada y balance y estado de cambios en el patrimonio neto abreviados, debidamente auditadas en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías (con declaración de la representación de la empresa sobre la exención, en su caso, de la obligación de auditoría), y cualquiera otra documentación adicional que el empresario considere oportuna aportar; asimismo debe tenerse en cuenta que:
1º- Cuando la situación económica negativa alegada consista en una previsión de pérdidas el empresario deberá informar además de los criterios utilizados para su estimación y deberá presentar un informe técnico sobre el volumen y el carácter permanente o transitorio de esa previsión de pérdidas basado en datos obtenidos a través de las cuentas anuales, de los datos del sector al que pertenece la empresa, de la evolución del mercado y de la posición de la empresa en el mismo o de cualesquiera otros que puedan acreditar esta previsión.
2º- Cuando la situación económica negativa alegada consista en la disminución persistente del nivel de ingresos o ventas el empresario deberá aportar además la documentación fiscal o contable acreditativa de la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante, al menos, los dos trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha de la comunicación de inicio del procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada, así como la documentación fiscal o contable acreditativa de los ingresos ordinarios o ventas registrados en los mismos trimestres del año inmediatamente anterior.
3º- Cuando la empresa que inicia el procedimiento forme parte de un grupo de empresas con obligación de formular cuentas consolidadas deberán acompañarse las cuentas anuales e informe de gestión consolidados de la sociedad dominante del grupo (debidamente auditadas en su caso) durante el periodo señalado anteriormente, siempre que existan saldos deudores o acreedores con la empresa que inicia el procedimiento; si no existiera obligación de formular cuentas consolidadas, además de la documentación económica de la empresa que inicia el procedimiento a que se ha hecho referencia, deberán acompañarse las de las demás empresas del grupo debidamente auditadas, en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías, siempre que dichas empresas tengan su domicilio social en España, tengan la misma actividad o pertenezcan al mismo sector de actividad y tengan saldos deudores o acreedores con la empresa que inicia el procedimiento.
B) Cuando se aleguen causas técnicas, organizativas o de producción la documentación debe incluir una memoria explicativa que acredite su concurrencia, y aportar los informes técnicos que acrediten que dichos efectos proceden de cambios en los medios e instrumentos de producción, de cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, o de cambios en la demanda de los productos y servicios que la empresa pretende colocar en el mercado, entre otros
El periodo de consultas tendrá una duración no superior a quince días y puede ser sustituido, de común acuerdo entre las partes, por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en la empresa, que deberá desarrollarse en ese mismo plazo
Durante las consultas las partes deben negociar de buena fe e intentar un acuerdo, para lo cual la representación de los trabajadores debe disponer desde el inicio de la comunicación y documentación preceptivas, debiendo tenerse en cuenta que para que se entienda cumplido el período de consultas debe darse una auténtica negociación inspirada en el principio de buena fe con el fin de intentar lograr una solución pactada, si bien debe tenerse en cuenta que la empresa no está obligada inexorablemente a cambiar su posición original, siempre y cuando explicite de modo adecuado y suficiente los motivos del no acogimiento de las contrapropuestas de la otra parte.
Para llevar a cabo el proceso de consulta y negociación se debe fijar un calendario de reuniones, que serán dos al menos en un intervalo no superior a siete días ni inferior a tres, salvo pacto en contrario, y que se iniciarán en un plazo no inferior a un día desde la fecha de la entrega de la comunicación, y de las que se levantará acta, con firma de todos los asistentes. Podrán darse por finalizadas las consultas cuando las partes alcancen un acuerdo, aunque no se hubiera agotado el plazo de consulta. Su finalización debe ser comunicada por el empresario a la autoridad laboral, con copia del acuerdo en su caso.
Los acuerdos en el periodo de consultas requieren conformidad de la mayoría de los miembros de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores
La firma de un acuerdo entre las partes vincula a las partes y genera una presunción de concurrencia de las causas justificativas de la suspensión alegadas por el empresario, por lo que solo puede impugnarse por existencia de fraude, coacción o abuso de derecho en su conclusión, implicando así que la decisión final del empresario se sujete al contenido del acuerdo.
La decisión empresarial, con o sin acuerdo previo , debe ser objeto de comunicación (que deberá contener acta de las reuniones celebradas y el calendario de suspensión de los contratos y en el caso de la reducción de jornada la notificación empresarial a los trabajadores afectados habrá de determinar no sólo el alcance cuantitativo y la duración de la medida, sino también el horario afectado) a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral en el plazo máximo de quince días desde la fecha de la última reunión, cuyo transcurso sin que se produzca dicha comunicación implica la terminación del procedimiento por caducidad y la imposibilidad de proceder a la suspensión de los contratos, aunque se podría iniciar un nuevo procedimiento.
Tras la comunicación de su decisión a los representantes y a la autoridad laboral, el empresario deberá proceder a una notificación individualizada (que indicará los días afectados por la suspensión) a los trabajadores afectados la medida adoptada, que surtirá efectos desde la fecha de comunicación a la autoridad laboral, salvo que se contemple una posterior.
Durante la suspensión de los contratos de trabajo los trabajadores no tienen derecho a salario ni a indemnizaciones, pero pueden acceder a prestaciones de desempleo si reúnen las condiciones legalmente exigidas para ello. A tales efectos la autoridad laboral debe comunicar a la entidad gestora la decisión empresarial de suspensión, haciendo constar la causa, los trabajadores afectados y el tiempo de suspensión. También la empresa debe comunicar a la entidad gestora, con carácter previo a su aplicación, la decisión de suspensión de los contratos de trabajo, acompañada de la información relativa a su alcance personal, temporal, territorial y funcional, con periodicidad mensual en su caso, y a través de los medios electrónicos pertinentes, así como las variaciones que se produzcan en el calendario inicialmente previsto para cada uno de los trabajadores afectados al aplicar la suspensión de los contratos. Asimismo durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo los trabajadores afectados pueden trabajar para otras empresas o realizar otro tipo de actividades lucrativas como alternativa a la prestación de desempleo.
Los trabajadores en situación de reducción de jornada no podrán realizar horas extraordinarias salvo fuerza mayor, y su salario se reduce en la proporción correspondiente, criterio que también habrá de aplicarse a las condiciones de trabajo que se determinen o se devenguen en función del tiempo de trabajo.
La decisión empresarial puede ser objeto de impugnación judicial a través del procedimiento establecido en el art. 138 de la L.R.J.S, y en caso de que la decisión empresarial afecte a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos para el despido colectivo la decisión del empresario podrá ser impugnada asimismo mediante el procedimiento de conflicto colectivo, previsto en el art. 153 de la L.R.J.S., sin perjuicio de las acciones individuales (si bien, la interposición de conflicto colectivo paralizará la tramitación de las acciones individuales anteriormente iniciadas hasta su resolución)
SUSPENSIÓN DE CONTRATOS O REDUCCIÓN TEMPORAL POR CAUSA DE FUERZA MAYOR: La fuerza mayor, entendida como acontecimiento involuntario, imprevisible o inevitable , externo al círculo del empresario que imposibilita la actividad laboral. Se distingue entre fuerza mayor propia (hechos catastróficos como incendios, plagas, inundaciones, terremotos...etc.) e impropia, (cambio legislativo o decisión administrativa imprevisible o inevitable, como el cierre del local,…). Estas circunstancias actúan como causa de suspensión de los contratos de trabajo, siempre que sea temporal, es decir, con efectos temporales sobre la actividad de la empresa y las correspondientes prestaciones de trabajo. Para la suspensión de contratos de trabajo por razones de fuerza mayor, el empresario habrá de seguir el procedimiento establecido en el art. 51.7 del E.T., y arts. 31 a 33 del RD 1483/2012, de 29 octubre. De tal forma que la empresa afectada habrá de iniciar un procedimiento mediante solicitud acompañada de los medios de prueba que acrediten dicho acontecimiento y simultánea comunicación a los representantes de los trabajadores. La autoridad laboral debe recabar informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social , y dictar resolución, tras dar audiencia en el término de un día a la empresa y los representantes legales de los trabajadores. La resolución de la autoridad laboral, se dictará en el plazo de cinco días y se limitará a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa a la que corresponde la decisión última sobre las extinciones de los contratos de trabajo. Finalmente la decisión empresarial producirá efectos desde el hecho causante de la fuerza mayor (con efectos retroactivos en su caso).
SUSPENSIÓN POR PRIVACIÓN DE LIBERTAD DEL TRABAJADOR: Es causa de suspensión del contrato de trabajo, la privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria firme. Debe significarse que la causa de suspensión no es automática y debe ser solicitada por el trabajador, al ser este, quien deba comunicar a la empresa su situación
SUSPENSIÓN POR CAUSA DE VIOLENCIA DE GENERO: El contrato de trabajo puede suspenderse por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo por ser víctima de violencia de género. El período de suspensión tiene una duración inicial no superior a seis meses, aunque el juez de violencia sobre la mujer puede prorrogar la medida por períodos de tres meses con un máximo de 18 meses, siendo imprescindible la obtención de una Orden de Protección, si bien, en casos excepcionales, es suficiente el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de violencia de género hasta tanto se dicte la orden de protección. Este período se considerará como de cotización efectiva a efectos de las prestaciones de Seguridad Social y de desempleo y computarán tanto para el cumplimiento del período de cotización exigido como para la determinación de la base reguladora y, en su caso, porcentaje aplicable para el cálculo de la prestación. La base de cotización que se tendrá en cuenta durante este período, a efectos del cálculo de la base reguladora de las prestaciones, será la constituida por el promedio de las bases cotizadas durante los seis meses anteriores a la suspensión de la obligación de cotizar, o el período inferior anterior al inicio de la suspensión, si no reuniera aquél.
OTRAS CAUSAS DE SUSPENSIÓN: La suspensión del contrato de trabajo puede llevarse a efecto por otras causas, como son:
a) La suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
b) El ejercicio del derecho de huelga.
c) El cierre legal de la empresa, y
d) La suspensión del contrato laboral común del trabajador que, dentro de una misma empresa o grupo de empresas, promociona a un puesto de alta dirección.
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